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Sondaggio: A proposito di MBO

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Cari amici,

utilizzo il nostro forum per coinvolgervi in un sondaggio; faccio una debita premessa non lo faccio nel ruolo di Head Hunter ma in quello di Consigliere Nazionale di Federmanger ( associazione che rappresenta per lo più i dirigenti dell’Industria.

Il sondaggio riguarda l’utilizzo dell’MBO ( Management by Objective) nelle PMI ; il reale collegamento della parte di retribuzione variabile ( quando c’è contrattualmente) a parametri oggettivi.

Passo alla domanda:
- Secondo la vostra esperienza lo strumento viene utilizzato nelle PMI?
- I criteri e le modalità sono formalizzate?
- Se sì, i Manager sono coinvolti nella definizione e nella verifica dei risultati?
- Secondo la vostra esperienza nella PMI è invece presente un concetto di bonus di fine anno lasciato al buon cuore dell’imprenditore?
- Secondo la vostra esperienza quali sono i motivi che ostacolano la diffusione?
- Secondo la vostra esperienza
- Cosa si può fare per agevolare tale diffusione?

Mi interessa il confronto perché stiamo studiando come migliorare la sua applicazione

qualsiasi commento può essere un utile contributo
Buona Pasqua
andrea

7 Commenti

  1. Secondo la mia esperienza, gli MBO nelle PMI vengono usati poco e male.
    I criteri e le modalità non sono formalizzati perchè viene più visto come un bonus di fine anno generalizzato piuttosto che un incentivo a raggiungere degli obbiettivi aziendali e personali.

    Purtroppo le PMI non hanno le “forze” per gestire e manuntenere un programma MBO efficiente e sensato quindi viene utilizzato come titolo ma, di fatto, non gestito.

    Saluti

  2. concordo. ho introdotto personalmente l’MBO x i 9 dirigenti della mi ex azienda e ho ottenuto poco succsso. E’ un problema di: definizione corretta e condivisa degli obiettivi, di manutenzione degli stessi, di cultura dell’obiettivo che manca in tutte le aziende tipicamente italiane. Dove non c’è una esperienza internazionale difficilmente un’azienda (e sorattutto il su imprditore sono in grado di comprendere la valenza e lo stimolo che gli MBO possono dare al personale direttivo. In sintesi obblighiamo si gli imprenditori ad adottare gli MBO ma “imbocchiamoli” dandogli degli esempi x funzione e degli standard che volenti o nlenti devono accettare così come proposti.

  3. Ciao,
    io lavoro come IT Manager nella più classica della PMI Italiane (25 milioni di euro di fatturato – 80 dipendenti).
    Di MBO si parla da un po’ all’interno di un progetto di valutazione complessiva del personale, partito da un paio di anni.
    Qui i premi di fine anno vengono dati regolarmente, ma si voleva legarli a meccanismi ‘oggettivi’, o per lo meno più ‘oggettivi’ di quanto non avvenga adesso.
    Anche quest’anno però, sarà la crisi, sarà qual che sarà, ma dobbiamo ancora iniziare a parlarne.
    Quindi per esperienza diretta mi devo allineare al commento di Stefano di sopra.
    Non credo però sia mancanza di volontà aziendale, almeno non dove lavoro io, è solo mancanza di tempo e risorse.
    Il meccanismo è anche ‘pericoloso’ rischia di mettere le varie direzioni l’una contro l’altra, se si danno obiettivi in contrasto, almeno qui è quello che sento dire dai colleghi.
    Buon lavoro

  4. Io lavoro nell HR di una PMI e anche noi cerchiamo di diffondere il concetto dell’utilità della valutazione degli obiettivi e quindi dell’MBO.
    Dico cerchiamo perchè, anche se esiste una vasta letteratura e case studies che mostrano utilità, convenienza e utilità di questi strumenti, ci scontriamo con le resistenze e la vetustà di certe concezioni gestionali basate sul personalismo e poco orientate al cliente interno.
    Manca la Cultura della valutazione e le dimensioni delle PMI spesso sono un vincolo alla posssibilità di investire in azioni di diffusione di questi valori.
    Spesso poi, anche i dipendenti (e i dirigenti) sentono il bonus come un elemento dovuto non legato ai risultati.
    Certo un sistema valutativo orientato al risultato su cui parametrare i bonus, aiuterebbe a veicolare questi concetti.
    Bisogna quindi partire dal vertice, lavorare per convincere l’apice dell’utilità (specie in termini do commitment, economici e di risultato) di questi strumenti e poi continuare verso il basso.

    Luca

  5. Buon giorno a tutti,
    provo a seguire la struttura dei quesiti:
    “- Secondo la vostra esperienza lo strumento viene utilizzato nelle PMI?”
    Si, anche se per quel che ho sentito esistono molte esperienze che sono ancora nella fase sbaglia-e-impara, per cui si corre il rischio di un rigetto prematuro alla prima difficoltà;
    “- I criteri e le modalità sono formalizzate?”
    Se così non fosse non si parla di MBO, ma di bonus discrezionali, peraltro esiste la prassi di riconoscere, come conseguenza di un sistema di MBO, la costituzione di un “montepremi” da distribuire ai collaboratori a cura del manager (vince lui e vince la possibilità di ricompensare il suo team)
    “- Se sì, i Manager sono coinvolti nella definizione e nella verifica dei risultati?”
    In funzione delle dimensioni e della strutturazione aziendale si possono riscontrare situazioni estremamente varie, diciamo che sarebbe bene che i Manager condividessero/supportassero la fase di definizione, ancorchè la responsabilità della stessa e della verifica dovrebbero essere di altre funzioni (es. HR e/o CFO)
    “- Secondo la vostra esperienza nella PMI è invece presente un concetto di bonus di fine anno lasciato al buon cuore dell’imprenditore?”
    Si, esistono situazioni in cui l’elemento “padronale” predomina anche in presenza di sistemi gestionali formalizzati…
    “- Secondo la vostra esperienza quali sono i motivi che ostacolano la diffusione?”
    Culturalmente il tessuto imprenditoriale non ha ancora apprezzato i vantaggi di una visione gestionale complessiva e strategica delle Risorse Umane, all’interno della quale l’MBO può rappresentare uno degli strumenti da attivare. Si tratta di precondizioni ed il problema non si risolve certo in via “accademica”…
    “- Secondo la vostra esperienza cosa si può fare per agevolare tale diffusione?”
    …nella mia esperienza è risultato utile avere una serie di piccoli successi che hanno dato credibilità a tutta una serie di iniziative, tutte presidiate all’interno della ‘visione più ampia’ che avevamo condiviso con il Direttore HR. In altri termini bisogna sapere bene dove si vuole arrivare anche se il percorso potrebbe essere più tortuoso e portare via più tempo rispetto alla strada ‘più logica’. Anche la coerenza è un fattore cruciale: bisogna “incernierare” e far “parlare” fra di se i sistemi gestionali, l’MBO del Direttore Commerciale -ad esempio- non può essere estraneo e/o incoerente con il sistema di incentivazione della rete distributiva…

    Saluti
    Alessandro

  6. Ciao,
    sull’MBO, laddove è stato applicato in modo estensivo da quasi gli anni ’50 (e già qui facciamoci delle domande!!!!), ci sono ormai pareri piuttosto discordanti.

    Ahimè, la realtà dei fatti è che …. ad oggi non abbiamo ancora trovato o non siamo ancora riusciti ad implementare un metodo migliore.

    Non mi sembra però questo un buon motivo per insistere 🙂 : perchè non proporre, in questo contesto così innovativo, una innovazione in tal senso?

    PierG
    http://pierg.wordpress.com

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