Ancora sull'Innovazione e Cambiamento: "I Pilastri di Rassicurazione"
Giorni fa, mentre partecipavo all“’International Forum on Enterprise 2.0“ , a Milano, ho ascoltato con interesse Enrico Scaroni che raccontava un esperienza di innovazione con STMicroeletronics ed ha aggiunto importanti considerazioni sull’innovazione ed il cambiamento.
Enrico Scaroni ha detto, più o meno:
“L’innovazione è eversiva,; spaventa in particolare coloro che hanno avuto successo. Queste persone hanno avuto successo grazie ad alcune regole che conoscono molto bene, e che non sono propensi a modificare.” Poi ha detto che chi non sa (o non vuole) innovare è destinato a essere tagliato fuori, e, aggiungo io, questo riguarda individui e organizzazioni.
Il mondo, ed i paradigmi del business, cambiano a ritmi un tempo impensabili. Ignorare questa realtà ci porta a subire le circostanze perdendone il controllo. Un altra riflessione importante è nota: “un problema non può essere risolto con lo stesso livello di pensiero che lo ha creato” – A. Einstein.
In altro modo possiamo dire che non possiamo adattarci al cambiamento che accade intorno a noi, e coglierne le opportunità, con lo stesso schema di ragionamento che ci ha accompagnato fino ad oggi.
Questa riflessione è d’aiuto, quando di fronte ad un problema che impone dei cambiamenti, si persevera con gli schemi di ragionamento che hanno prodotto il problema. Accade spesso. Peraltro, ritornando alle Organizzazioni, managers a vario livello, e collaboratori, non riescono a ragionare con schemi nuovi se il ragionamento si sviluppa intorno all’idea che ciò che hanno fatto è stato poco efficace: una naturale reazione difensiva che tutti conosciamo.
Il dilemma è questo: devo cambiare/innovare altrimenti sono tagliato fuori … ma ho paura di innovare e cambiare, perché le mie certezze sono messe in discussione.
Come risolvere questo dilemma?
E’ necessario creare dei Pilastri di Rassicurazione.
Si tratta di valorizzare le realizzazioni compiute fino a quel momento, e sviluppare il cambiamento partendo da quelle.
Nella realtà di tutte le organizzazioni il management, e tutti gli altri, hanno condotto numerosissime esperienze di successo. Creare una solida e robusta consapevolezza intorno ai successi libera dalle difese, e permette di aprirsi al cambiamento. Nel mentre le persone si uniscono in relazioni che migliorano. Tutti noi siamo più sereni se portiamo con noi alcune certezze sulle nostre capacità ed i nostri successi nel viaggio verso il cambiamento.
Viceversa, le persone sono poco disponibili a cambiare, se il loro operato fino a quel momento, è scarsamente valorizzato o criticato.
Conversazioni efficaci che attivano realmente il cambiamento sono basate su un terreno solido di elementi positivi e rassicuranti.
Alcune opinioni autorevoli sul tema: Barbara Fredrickson, Marcial Losada, e David Copperrider con Appreciative Inquiry: un approccio al cambiamento di cui ho parlato spesso che prende le mosse da una forte consapevolezza del positivo, e di ciò che ha funzionato. Qui un caso di applicazione in Azienda.
Il Dilemma proposto da Scaroni (sono costretto a cambiare/innovare, ma ho paura di cambiare/innovare), può trovare una soluzione in queste riflessioni?
