Il Registro Nazionale Italiano dei Professionisti HR. Sarà vera gloria ?

Era da un po’ di tempo che volevo scrivere questo pezzo, ma per vicissitudini varie (e chi mi conosce sa a cosa mi riferisco) ho sempre voluto soprassedere a manifestazione pubbliche del mio pensiero, preferendo una attività di sviluppo più in ombra. Premetto, onde evitare di venir tacciato di disfattismo, che il sottoscritto è stato uno dei primi ad iscriversi al Registro ed a credere alla finalità / potenzialità dello stesso, pur lamentandone la non perfetta realizzazione ed applicazione pratica.
Voglio, quindi,  “rubarvi” solo alcuni minuti del vostro prezioso tempo per descrivervi quello che reputo una importante innovazione nel mondo delle HR italiane da diversi anni a questa parte fornendovi alcuni spunti di riflessione.

ANALISI ISTITUZIONALE:
Come certamente saprete il Registro è stato promosso da AIDP (Associazione Italiana per la Direzione del Personale) una delle Associazioni più autorevoli in Italia nel campo della Direzione del Personale.
Tale Registro avrà il fine di promuovere e tutelare le professionalità di coloro che operano nel settore HR.
Tale progetto è la diretta conseguenza della Direttiva Europea 2005/36/CE, capo II e del Dlgs 206/2007, reso esecutivo dal Decreto Ministero Giustizia n.32054 del 28/04/2008 in tema di riconoscimento delle qualifiche professionali e di circolazione occupazionale nella Comunità Europa.
Nasce in tal maniera, e finalmente aggiungerei io, la nuova Famiglia Professionale di chi si occupa, in ambito organizzati pubblici o privati, con il ruolo di dipendente o di consulente, delle attività di gestione delle persone.
Come già avviene in altri Paesi internazionali chi viene chiamato a svolgere la Professione HR sarà tutelato, garantito e aggiornato secondo modalità formalmente definite e certificabili anche ai fini occupazionali sia in Italia che nell’ambito del network EAPM e WFPMA e gli sarà richiesto di esercitare il proprio ruolo secondo autorevoli e consolidate impostazioni professionali.
Viene innanzitutto prevista, come nel caso di altre professionalità non regolamentate che non hanno una riserva esclusiva di legge come invece possiedono ordini o albi formalmente normati, una fase iniziale transitoria dal 1ž luglio 2008 al 31 dicembre 2009 in cui sarà possibile iscriversi attraverso una dichiarazione autocertificata e la corresponsione di una tariffa amministrativa; a tale prima fase farà seguito il sistema a regime dal 1ž gennaio 2010 che prevederà così come per tutte le altre professioni, regolamentate e non, l’effettuazione dell’aggiornamento con l’acquisizione dei crediti formativi necessari per mantenere l’iscrizione.
Questa prima importante impostazione, che finalmente sancisce l’imprescindibilità di possedere specifiche competenze ed esperienze professionali per poter assumere in organizzazioni pubbliche o private responsabilità interne o consulenziali nella gestione del rapporto Persona-Lavoro, sarà poi completata entro un triennio dalla potestà certificatoria e sarà altresì preordinata alla definizione di specifici iter didattici e formativi, quali ad esempio lauree e masters, necessari per poter aspirare ad avviare con successo un percorso lavorativo nel nostro ambito professionale.

Il percorso di attuazione sarà il seguente:

1° step: FASE ISTITUTIVA >
transitoria, dal 1° Luglio 2008 al 31 dicembre 2009, in cui sarà possibile iscriversi facendo riferimento alla esperienza professionale maturata.

2° step: FASE A REGIME >
dal 1° gennaio 2010, in cui saranno predisposte modalità di verifica strutturate ed avrà avvio anche l’obbligo di aggiornamento professionale espresso in crediti formativi.

Il “Registro Nazionale Italiano dei Professionisti HR” nasce, dunque, per identificare, attestare e sviluppare la Professionalità di chi opera nell’ambito del management del rapporto Persona-Lavoro, sia nel settore privato sia nel settore pubblico:

– garantendo, a richiesta, l’attendibilità in campo Italiano e Internazionale delle dichiarazioni curricolari rilasciate dai propri iscritti;

– attestando e promuovendo l’aggiornamento professionale seguito dai propri iscritti, secondo standard internazionali;

– favorendo così il riconoscimento e l’occupabilità dei Professionisti HR nel nostro Paese, nell’area della Comunità Europea e nell’ambito mondiale.

Questo Registro promosso e tenuto da AIDP Nazionale, pur non possedendo l’esclusività derivante dalla legge, acquisirà naturalmente autorevolezza e obbligatorietà di appartenenza attraverso la solidità che noi stessi saremo capaci di assegnargli con serietà e coerenza fin dai primi momenti rendendolo un imprescindibile riferimento per i Professionisti HR e per tutti i giovani che vorranno avvicinarsi al nostro “mestiere” ; mestiere al quale fino a qualche anno fa si arrivava quasi per caso e solitamente “on the job” ma che oggi non può esser affrontato solo con l’entusiasmo dell’improvvisazione.

E’, infatti, di tutta evidenza l’inammissibilità che chi deve assumere, oggi, responsabilità quali gestire talenti e carriere complesse, presidiare rapporti internazionali, garantire equità e benessere, occuparsi di sicurezza del lavoro, impostare flessibilità organizzative sostenibili, introdurre innovazioni tecnologiche specifiche, sviluppare competenze di eccellenza, utilizzare appropriatamente outsourcing ed outplacement possa non essere un professionista proveniente da percorsi formativi mirati e riconosciuti e continuamente aggiornato perchè‚ assicuri a tutti i propri stakeholders serietà e affidabilità professionali.

Ci rendiamo conto delle difficoltà che una simile innovazione possa determinare negli ambienti delle HR, ed è per questo che abbiamo già provveduto ad effettuare un primo convegno (lo scorso 03.10.08 a Pistoia) a carattere regionale avente ad oggetto il suddetto registro,durante il quale abbiamo avuto il piacere di ospitare il padre fondatore del progetto ovvero il Prof. D’Ambrosio, che ha provveduto a rispondere alla domande della platea cercando di dirimere alcuni dubbi interpretativi.
A tale convegno ne avrebbero dovuti seguire altri in altre location della nostra regione al fine di raggiungere il più alto numero possibile di professionisti interessati, ma purtroppo fino ad oggi cosi non è stato.

ANALISI DI MERCATO:
Potestà certificatoria e il valore delle esperienze Molti colleghi, durante la mia esperienza di Responsabile Regione Toscana Registro HR, mi sollevavano il dubbio della “potestà certificatoria”. Perchè solo coloro  che seguiranno questo iter potranno “aspirare ad avviare con successo un percorso lavorativo nel nostro ambito professionale”. Non diciamo sempre che apre la mente la contaminazione di saperi diversi? Non diciamo forse, a ragione, che la cultura umanistica, non finalizzata, è utile più di una specializzazione? Quando si dovrebbe innestare su una cultura generale la cultura specialistica? Altresì un altra delle obiezioni che mi venivano rivolte era che: “…conosco grandi aziende che hanno nominato di recente Direttore del Personale, o Human Resource Manager che dir si voglia, bravissimi manager, prima impegnati in tutt’altra attività, tecnica, legata al business. Queste impresa hanno sbagliato tutto? Domani non potranno più forse scegliere per il ruolo di Direttore delle Risorse Umane un manager che non abbia seguito il previsto iter formativo?” Quindi se si dovesse dare un consiglio a chi si occupa professionalmente di Risorse Umane, gli direi di non soffermarsi troppo sul proprio terreno, e di guardare oltre: guardare all’Information & Communication Technology, al Marketing, al Commerciale. Si terrà conto di questo nella formazione obbligatoria rivolta a chi si occupa di Risorse Umane? (2) Ora se che come AIDP ci candidiamo a detenere la “potestà certificatoria”, non  corriamo forse il rischio di dimenticare che a noi compete non solo incrementare la specializzazione, ma anche diffondere presso tutti i manager le competenze relative alla gestione e allo sviluppo delle persone?

Professionisti delle Risorse Umane Altri dubbi si possono sviluppare nella stessa definizione. “Registro Nazionale Italiano HR dei Professionisti delle Risorse Umane”. Perché non usare, invece di ‘risorse’, la parola ‘persone’? Perché non dire per esempio ‘professionisti dediti alla cura e allo sviluppo delle persone’?
In realtà possiamo provare a dare una risposta, poiché: la denominazione che è stata indicata è troppo discorsiva, ed enfatizza un solo aspetto, mentre esclude aree di attività, che invece, si vogliono comprendere nei confini della professione. Ma oggi chi sono i ‘Professionisti delle Risorse Umane’? Quali sono i confini della professionalità? Sono compresi i formatori? Sono compresi coloro che si occupano di amministrazione del personale? Quale è il confine tra sviluppo risorse umane e sviluppo organizzativo? Si può parlare, se il ventaglio è così ampio di una unica famiglia professionale? Prendiamo ad esempio la figura professionale di ‘ingegnere’. ‘avvocato’, ‘medico’, ‘farmacista’, e simili, e quello di ‘Professionista delle Risorse Umane’. L’ingegnere, l’avvocato, il medico, farmacista, il giornalista, ci appaiono -sia pur con non trascurabili aree di ambiguità- professioni definite. Non altrettanto si può dire del ‘Professionista delle Risorse Umane’. Alcuni elementi identificativi li possiamo ravvisare nella presentazione del progetto stesso cosi come è stato comunicato ai mass-media, ovvero le comunicazioni di Aidp contengono una traccia di ciò che sembra si voglia intendere per area di attività del ‘Professionista delle Risorse Umane’: “gestire talenti e carriere complesse, presidiare rapporti internazionali, garantire equità e benessere, occuparsi di sicurezza del lavoro, impostare flessibilità organizzative sostenibili, introdurre innovazioni tecnologiche specifiche, sviluppare competenze di eccellenza, utilizzare appropriatamente outsourcing ed outplacement”. Mi e Vi domando: siamo sicuri che queste debbano essere competenze esclusive del ‘professionista HR’? Vedo in atto un processo: il manager diventa sempre di più, al di là della specializzazione, un professionista nel governo e nello sviluppo delle persone. Non solo il professionista HR, ma ogni manager, insomma, dovrebbe possedere le capacità qui sopra elencate. Non sarebbe quindi il caso che AIDP, promuovesse le capacità di gestione e sviluppo delle risorse umane in ogni manager di linea ?

Cosa registra il Registro
Anche in questo caso le opinioni della massa sono discordanti, poiché un conto è un’offerta formativa, corsi, percorsi e anche master rivolti a coloro che intendono fare carriera nell’area delle Risorse Umane.
Un altro conto è una descrizione delle skill e delle competenze che si ritengono necessarie per chi deve operare nell’area delle Risorse Umane.
Un conto è offrire occasioni di aggiornamento, di incontro, di scambio di esperienze, e anche percorsi di sostegno individuale (non mi importa distinguere sottilmente tra mentoring, coaching e simili) per giovani che si propongono di lavorare nell’area delle risorse umane. Chiaro è che queste sono delle esigenze imprescindibili per coloro che gestiscono persone e conseguentemente ritengo fondamentale il ruolo dell’AIDP.
Altresì ci potremmo chiedere se è lecito considerare centrale il ruolo di un ente certificatore, che decide chi può e chi non può esercitare una attività. Un ente che decide quale formazione è necessaria per mantenere viva la competenza.
Un ente che organizza e controlla “l’effettuazione dell’aggiornamento con l’acquisizione dei crediti formativi necessari per mantenere l’iscrizione”.
Pensiamo che il professionista delle Risorse Umane debba essere un maestro nel ‘lavoro su di sé’, lavoro teso a trovare un personale modo di lavorare rispettando vincoli organizzativi, senza per questo cessare di essere se stessi. Se chi si occupa di Risorse Umane non trova questo equilibrio, non potrà esserne testimone di fronte agli altri.

CONCLUSIONI:
Avere dubbi è lecito. Criticare è una attività altrettanto umana.
Pazientare………… è una virtù filosofica molto presente nelle culture orientali ma con scarso appeal in occidente.

Questo per dire che è innegabile che il Registro (la cui creazione e divulgazione è una delle maggiori novità positive nel desolante panorama HR Italiano) sta soffrendo della mancanza di un adeguato project management (mi è bastato confrontarmi con alcuni colleghi al recente Congresso Nazionale di aidp a Torino per avere il polso della situazione) a monte, ma certamente sta soffrendo anche per colpa egli operatori stessi, di noi stessi, che guardiamo sempre di mal’occhio qualcuno o qualcosa che si “arroga” il diritto di poter emetter sentenza sulla “mia” capacità professionale dopo anni di onorato servizio.
La forma mentis nelle persone va cambiata, l’approccio alla divulgazione del messaggio insito nel Registro stesso va rivista, questi sono gli scogli più grandi che il buon Mario D’Ambrosio dovrà affrontare.