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La pista cifrata: unire i puntini

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La Settimana Enigmistica mi ha sempre affascinato: probabilmente perché riesco a risolvere qualche rebus semplice dalla “Pagina della Sfinge” e qualche cruciverba e, quando va bene, le parole crociate senza schema. Tutto il resto è pressoché misterioso. C’è una cosa che però mi riesce sempre: la pista cifrata!

Unire i puntini e scoprire cosa appare.

Viviamo in una epoca di grandi cambiamenti e trasformazioni come mai avvenuto nella storia dell’umanità.

Come già definito oltre 10 anni fa, il mondo contemporaneo è volatile, incerto, complesso e ambiguo.

Le aziende stanno compiendo enormi sforzi per adeguarsi a questo mondo.

Solo per la cosiddetta “digital transformation” si stima che gli investimenti nel mondo nel 2019 supereranno i 1.2 trilioni di dollari.

Ma i campi in cui le aziende stanno investendo risorse per cambiare sono innumerevoli: da Diversity&Inclusion al Coaching, dallo sviluppo di nuove leadership all’approccio Agile, dal continuous learning alla Digital innovation, dallo smart working alla gestione dei talenti, … e così via in un tourbillon di iniziative.

E anche di nuovi ruoli come il D&I manager, il Change manager, il Talent manager, l’Innovation manager e via dicendo.

L’enorme attivismo delle aziende è accompagnato da un esercito di professionisti a supporto delle aziende stesse che, con alterne fortune, forniscono soluzioni di successo per praticamente qualsiasi ambito di cambiamento.

Uno sforzo fantastico, colossale e impressionante che vede praticamente qualsiasi azienda nel mondo coinvolta nella gara a stare al passo coi tempi.

Chiari e indiscutibili cambiamenti stanno accadendo o stanno per accadere nelle organizzazioni.

O no?

Ho scoperto che esistono molte analisi che indicano più o meno invariabilmente che circa il 70% delle iniziative di cambiamento falliscono.

E che solo l’1% degli sforzi fatti nella “digital transformation” raggiungeranno o supereranno i risultati attesi.

Ingenti investimenti sono fatti per trasformare gli attuali manager: il 66% dichiara infatti di aver partecipato a “learning programs” offerti dalla propria azienda, ma solo circa il 33% dichiara di aver avuto opportunità di apprendimento e crescita nell’ultimo anno.

In più una nota statistica mostra da diversi anni che, nel mondo, circa l’85% del personale non è “engaged” o è attivamente “disengaged” nel proprio lavoro.

Percentuale che arriva al 90% nell’Europa occidentale. Negli USA questa percentuale è migliore (70%) ma è di poco migliorata negli ultimi 12 anni.

Negli USA queste percentuali cambiano pochissimo se si analizza la sola popolazione dei manager.

Ma i manager, quando hanno talento e opportuna preparazione, contano moltissimo (il 70%) nel far cambiare significativamente l’engagement in azienda.

Peccato che le organizzazioni non riescono a scegliere il candidato con il giusto talento per il posto di manager nell’82% dei casi.

Ho trovato molto interessante scoprire che le cause dei fallimenti delle iniziative di cambiamento sono note e sostanzialmente sempre le stesse da diversi anni.

Sono riconducibili più o meno al mancato coinvolgimento delle persone, alla mancanza di cultura del cambiamento e alla mancanza di una chiara guida o leadership.

Ma se le cause sono note perché non si pone rimedio a così tanta inefficienza e inefficacia degli investimenti fatti nel tentativo di adeguarsi al mondo che cambia?

Forse ci stiamo perdendo qualche aspetto?

Ho l’impressione che stiamo affrontando “La pista cifrata” del mondo che cambia guardando puntino per puntino, approfondendo tutti i puntini che quello stesso mondo via via ci propone con crescente velocità.

Lanciando quindi iniziative di cambiamento in ogni direzione nella fretta e pressione di “fare qualcosa”, dimenticandoci che quei puntini devono essere uniti.

Questo però richiede una mentalità che storicamente non è stata sviluppata in azienda. Anzi il tradizionale sistema di gestione aziendale, quello codificato circa un secolo fa da Taylor e tuttora in uso nella stragrande maggioranze delle aziende, si basa sulla specializzazione e divisione del lavoro.

L’assunto di base è che l’organizzazione di una azienda può essere scomposta in parti più semplici, come una macchina. Le aziende erano considerate organizzazioni complicate (“cum plico”) le cui pieghe possono essere…spiegate e affrontate separatamente.

Ha funzionato alla grande per almeno 70-80 anni, permettendo un grande sviluppo economico, ed è tuttora largamente insegnato nelle accademie e nei master in giro per il globo.

Il mondo è però rapidamente diventato estremamente più complesso di 100 anni fa e le aziende, per sopravvivere, hanno dovuto reagire producendo una crescente complessità interna: customizzando i prodotti (bei tempi quelli della Ford modello T nera per tutti) e i servizi, creando nuovi ruoli, moltiplicando i sistemi, riducendo i tempi di reazione, ecc ecc…

Il cambiamento in azienda è affrontato come fosse un problema complicato, affrontando uno o più puntini alla volta, con grande spirito ed energia nell’approfondirli e nel trovare soluzioni ma non cogliendo il fatto che il cambiamento è un tema complesso e i puntini sono, si, importanti ma lo sono anche le relazioni tra loro.

Anzi senza vedere i collegamenti tra le iniziative di cambiamento, il problema ha scarse probabilità di essere risolto con un enorme dispendio inutile di tempo e denaro e una crescente frustrazione e disaffezione per chi ci lavora. Talvolta generando addirittura dei pericolosi boomerang.

Smart working, sviluppo della leadership, digital, diversity & inclusion (quanta confusione intorno a questo tema!), gestione dei talenti, coaching, industry 4.0, empowerment, e chi più ne ha più ne metta …. sono tutte tematiche di cambiamento tra loro interconnesse.

La similitudine tra i punti della Pista Cifrata e le iniziative di cambiamento finisce qui però, perché nella Pista Cifrata i puntini sono numerati ed è facile connetterli. Non è così per le iniziative di cambiamento.

In un ambiente complesso, le iniziative di cambiamento si collegano tra loro in modo diverso e variabile nel tempo. Non esiste una “figura” da scoprire uguale per tutti. Ogni realtà aziendale ha il proprio modo di collegarle.

Sta a chi ci lavora sviluppare la capacità di connettere, ponendo ogni volta l’attenzione su quali collegamenti si devono considerare quando si lancia una iniziativa di cambiamento.

Sviluppare, o forse riscoprire, questo approccio interdisciplinare è una condizione importante per evitare di sprecare ingenti risorse e tempo in tentativi di cambiamento che non avverranno mai.

Il gruppo #Fiordirisorse di Milano ha iniziato a confrontarsi su questo tema e questo sarà il fil rouge dei prossimi eventi che saranno organizzati a Milano.

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