Ancora a proposito di Giunti e di Temporary Management: Temporary Manager o Manager Interinali?
Le persone di Fiordirisorse si sono incontrate ieri sera nella splendida (ed esclusiva!) cornice di Villa della Loggia a Firenze, sede del gruppo Giunti, per confrontarsi sul tema attualissimo e per certi versi controverso del Temporary Management.
Con assoluta semplicità vorrei riprendere il discorso iniziato ieri sera da dove ritengo che si sia interrotto, ovvero dal question time che aprirei in questa sede con la domanda che durante il cocktail rimbalzava da un gruppetto all’altro senza che abbia potuto essere condivisa da tutti i partecipanti in sede di dibattito, sebbene fosse, mi sembra, la più sentita.
Ecco la domanda dunque, nuda e cruda, per puntualizzare, chiarire, aiutare a discernere.
Quando ci si trovi a valutare una proposta di contratto come Temporary Manager quali caratteristiche del contratto stesso sono atte a qualificarlo come vero Temporary Management e quali dovrebbero far fiutare il rischio di ritrovarsi dirigenti…interinali?
Se la sostanza di un management vero ed efficace seppure “con scadenza ravvicinata e certa” sta nelle deleghe reali, nei margini di operatività consentiti è vero però che quast’ultima la si può verificare davvero solo sul campo, ad incarico accettato.
Quali domande bisogna porre prima per avere garanzie sulla qualità del ruolo proposto?
Si asseriva ieri, che il Temporary Management possa essere una soluzione efficace per l’azienda solo per ruoli i cui obiettivi siano perfettamente misurabili.
Concordo sul fatto che su determinati ruoli la scelta di un Temporary Manager e quindi di un costo variabile piuttosto che fisso del dirigente stesso renda più facile individuare se l’investimento in capitale umano è commisurato al beneficio, ma ritengo che se l’azienda, specie se PMI , è sufficientemente illuminata da lasciarsi veramente guidare da un manager a tempo la cui esperienza pregressa ne faccia un vero Manager (prima che un vero temporary ) l’azienda possa riscontrare benefici anche superiori a quelli attesi, un “progresso” maggiore dalla somma degli obiettivi prefissati dovuto al committment di chi ha poco tempo e deve far bene che si incontra con l’impegno di sa di avere a disposizione una risorsa limitata ( nuove competenze specifiche) e vuole apprendere quanto più possibile finchè ne abbia disponibilità.
Questo naturalmente, nel migliore dei mondi possibili.
Credo che la risposta a molte delle domande che ci siamo fatto ieri sera sia proprio l’aggettivo “Temporary”, cosa intendiamo cuando usiamo la parola “Temporary”? commisurato al tempo…? che dura un certo tempo? Sono rimasta un po’ sorpresa con una delle testimonianze che affermava che lavorava già da 3 anni per la stessa azienda ed aveva rinnovato ancora la sua collaborazione… a questo punto mi sorge il dubbio che sia un “Temporary Manager” vero. Purtroppo non esiste ancora una legislazione al riguardo, quindi rimane tutto un po’ “fai da te”… queste figure potrebbero essere: collaboratori, consulenti, personale a tempo determinato, fornitori con p.iva…
Poi mi chiedevo, che impatto causano queste figure nell’azienda, dove si inseriscono nell’organigramma, come vengono presentate al resto dello staff, vengono ben accette dai collaboratori?
Come dice Rossella, il rischio di ritrovarsi “dirigenti interinali”, è un gran rischio a mio avviso, no saprei fino a che punto certe figure possano essere sostituite in breve termine, questa temporaneità potrebbe causare instabilità se il ruolo prevede certe deleghe e certe responsabilità.
Mi piacerebbe moltissimo che si potesse approffondire questo tema con un ulteriore incontro con Maurizio Quarta.
Sono rimaste troppe domande nel “calamaio”…
Villa La Loggia, spettacolare esempio dell’ingegnosità di anonimi maestri d’arte, ci ha raccontato Gianni Beccastrini durante la visita guidata, dalla decostruzione in tempi successivi alla ristrutturazione ineccepibile; per non parlare dell’elegante scelta degli arredi!!! Quei favolosi tavoli fine anni ’80 disegnati da Sir Norman Foster per Tecno, disseminati dovunque in quantità non lesinate: uno sballo per gli amanti del design e non solo! La villa ha una storia travagliata: residenza del Brunello Latini (precettore di Dante), poi ospizio, e ancor prima sede della congiura dei pazzi, esordisce Massimo Matteuzzi, manager della Giunti OS.
E in quest’atmosfera attonita di recupero dei valori, FdR che ci fa sempre sognare, stavolta di cosa ci parla?
E sì! – sottolinea Matteuzzi – sapete tutti come è finita la congiura dei pazzi??? in sangue!
E in un secondo svaniscono i sogni per incagliarci fortemente i piedi in terra.
Ecco, questo è sicuramente il posto giusto per il tema del Temporary Mànagement! Tema che richiede metabilizzazione, come dice Osvaldo; la metabolizzazione necessaria ad assimilare delle novità normative in materia di contratti di lavoro, di cui, come sempre accade, solamente i posteri potranno valutarne l’efficacia.
Sicuramente l’argomento è molto delicato e molto sentito: e non può essere diversamente, visto che si parla in media di 9-10mila esuberi l’anno tra Dirigenti e Quadri nell’ultimo triennio, dice Davide Cioppi, dati poi riconfermati anche da Federico Sacchi. Insomma c’è poco da sognare. E la causa di tutto ciò, è la crisi, questo tsumani che si è ripercosso sul mercato, che avrebbe dovuto autoregolarsi per effetto della mano invisibile… Mannaggia al caso fortuito! Oppure è stato uno scossone causato da Dio, come dicono quelli di Zzzoot in fulminati in azienda.
Sta di fatto che l’economia deve ripartire.
E per far ripartire l’economia dobbiamo persistere nell’infondere fiducia sull’imprenditoria, rispondendo alle esigenze degli imprenditori: solo questo può creare nuove occasioni di lavoro, e quindi nuovo consumo e creazione di nuova ricchezza.
Bene torniamo al Temporary Mànagement (TM)! in Italia il TM esiste come figura contrattuale non regolamentata già dal 1987, ma non ha mai avuto gran diffusione: è quasi sempre funzionato così anche per i contratti a tempo determinato, esistevano da anni, poi improvvisamente, per effetto della moda, tutti assumevano solo con contratti a tempo determinato! E visto che ora anche in Italia se ne sta parlando tantissimo, non è escluso che il TM prenda piede. Un altro motivo della scarsa diffusione in Italia – dice dall’effervescente Maurizio Quarta – è che la stessa Assolombarda, pur essendo interessata al TM, cercava di parlarne in maniera sfumata-moderata per evitare rotture con FederManager, che è la loro contropoarte contrattuale: non voleva essere lei a promuovere forme contrattuali a discapito dei dirigenti (questo succedeva nel 95-96). Ma ora il mkt sta cambiando!!! Sappiamo che il TM funziona molto bene in UK, in Belgio, in Olanda… perché quelli sono dei mercati evoluti e culture imprenditoriali più solide. Forse potrebbe funzionare anche qui, ammesso ci sia quella mobilità manageriale che è tipica della cultura americana ed anglosassone: e questo è il primo problema sottolineato da Quarta, che essendo promotore e fondatore di una società di intermediazione, l’argomento lo conosce alla perfezione.
Qui il problema è che c’è un numero ingente di persone che sta cercando in qualche modo una ricollocazione, e spesso si trovano delle offerte di lavoro improprie da parte delle aziende (abbastanza discutibili dal punto di vista etico nei confronti dei manager), perché c’è un sacco di gente che sta cercando disperatamente un posto.
E’ anche vero che il TM non nasce per risolvere il problema del manager che cerca lavoro, ma nasce perché c’è un’azienda che ha un problema, e il problema deve essere risolto – punto: In questo momento sono le PMI che potrebbe richiedere dei temporary mànager, perché queste hanno bisogno di competenze manageriali per risolvere i loro problemi: vogliono bravi manager, ma hanno bisogno di flessibilità, perché le PMI non possono / non vogliono irrigidirsi con soluzioni contrattualisticamente rigide come quelle dei dirigenti. e il TE è un modo per portare in casa queste competenze manageriali senza l’istituto contrattuale della dirigenza. Quindi il TM potrebbe essere una soluzione.
“All’azienda tendenzialmente, all’imprenditore diciamo che poco importa del problema della ricollocazione del manager. E’ un discorso molto cinico, però bisogna accettarlo e prenderlo così com’è”: sono sempre le parole di Quanta, lucidamente realistiche. Poi c’è un’ulteriore problema di mkt: quello dell’intermediazione, nel senso che stanno nascendo tantissime società di TM dalle dubbie competenze, e le PMI sono facili preda di queste società, con rischi di prendersi delle immani fregature e di promuovere poi negatimanente questo modello contrattuale.
Altro problema è che gran parte dei dirigenti espulsi provengono da imprese medio grandi, mentre in questo momento l’offerta di lavoro potrebbe provenire dalle PMI. C’è quindi il problema di allineare culture e metodi di lavoro che non è così semplice come può sembrare a prima vista.
Poi c’è ancora un ennesimo problema, che è legato alle condizioni necessarie per operare efficacemente, cioè il problema delle deleghe al manager, che nelle PMI è risaputo non essere proprio l’ultimo dei problemi…
Altro problema è che non tutte le funzioni possono essere adatte per contratti di TM: ed è necessario che i riultati siano facilmente misurabili…
Poi ancora, ulteriore problema: salvo qualche regione illuminata, non esiste una normativa nazionale su questi contratti: se ne stanno occupando gli onorevoli Ichino & Cazzola, ma anche qui ci sono grandi aspettative in pending ancora sul disegno di legge per flexibility, chissà se verranno superate da queste nuove forme contrattuali… Non che la disciplina risolva i problemi economici, anzi; credo che il famoso D.Lgs 276 del 2003 abbia insegnato che non bisogna avere la presunzione di risolvere il problema professionale con le nuove forme contrattuali.
Poi ancora da chiarire, è che il temporary mamager non è un lavoratore ex-interinale, quindi non gode neppune della famosa doppia tutela!!! E poi può essere sostituito in qualsiasi momento! E qui ci sarebbe a lungo da discutere…
E poi ancora problemi, problemi: non so bene quante volte sia stata pronunciata la parola “problema”.
Di buono c’è che qualche regione abbia già stanziato fondi per le imprese affinchè usufruiscano di personale di Temporary Mànagement, ma sembra che siano in pochi a sfruttuare queste opportunità
Insomma chi c’ha il pane, non c’ha i denti!
Sicuramente, è necessario riformare il mondo del lavoro, questo è ovvio a tutti, ma le perplessità sono un po’ sempre le stesse, e cioè che ci si illuda di creare occasioni occupazionali con l’idea che questi contratti siano appetibili per gli imprenditori solamente perché danno flessibilità, a volte, come è stato in passato, negando pure il codice civile. O ancora illudersi che contratti brevi, frazionati nel tempo, permettano di cambiare lavoro senza soluzione di continuità, come avveniva per i vecchi contratti a tempo indeterminato (oggi quasi utopia), senza comportare un ampliamento dell’occupazione ma solo un aumento della precarietà.
Ma ditemi, chi ha altre idee per cercare di migliorare la situazione?
Era il mio “primo appuntamento” agli incontri di Fior di Risorse e sono tornato a casa con la convinzione che altri ne sarebbero seguiti. Una sorta di fidanzamento, insomma. Serate che servono a conoscersi, a sorridere ed a percepire i movimenti del mercato. Alcuni di questi (movimenti) sono utili in senso assoluto, altri prospettive da definire e altri ancora travestimenti semantici o mode del momento. Riprendo, quindi, la semplicità a cui alludeva Rossella (a proposito, scusa per l’incursione dell’altra sera, ma così ho guadagnato di conoscervi)e chiarisco alcune perplessità. La sensazione riguardo il TM è che la contrattualistica ad esso legata dovrebbe prevedere l’obbligo di assunzione all’ennesima reiterazione del contratto o, comunque, non si dovrebbe andare oltre un determinato periodo di tempo. Una figura legata ad un obiettivo che viene inserita nell’organigramma grazie anche alla sua temporaneità non può trasformarsi in un cerbero a due teste, ovvero una presenza stabile e allo stesso tempo precaria. Comprendo, inoltre, che le PMI siano interessate alla figura in sé (specie nei passaggi generazionali) e ai contributi delle regioni, ma ciò che ancora non capisco con chiarezza è chi sia in concreto il TM? E’ un consulente con PI che amplia il proprio spettro di offerta? Un manager che vuole ricollocarsi? La domanda è ovviamente tendenziosa. 7000 nominativi in banca dati spaventano. Come riescono a lavorare con continuità? La figura è seducente ma il vincolo della temporaneità a cui il TM è legato per definizione fa sì che sia necessario il susseguirsi di progetti. Ce ne sono davvero così tanti dato anche il necessario dettaglio della ricerca? Federico
Mi inserisco con una (benevola) provocazione che non vedo ancora raccolta da nessuno… Questo “??? Manager” lo vedete più Temporary (e quindi, gira gira, precario… che vorrebbe fermarsi, ma non glielo permettono…) oppure Smart (l’efficacissimo Mr. Wolf che arriva, risolve i problemi e riparte verso il tramonto)?
Ho perso un appuntamento davvero molto interessante, non credevo neppure che il tema prendesse un taglio così tecnico, un tecnicismo che peraltro mi interessa molto.
Non ho colto dalle varie letture e vi chiedo di darmi qualche chiarimento, quale sia alla fine la forma contrattuale comumenete utilizzata per i T.M.
il fatto che non sia regolamentata ad hoc non può voler dire che non ci sia un contratto. allora mi chiedo: contratto dirigenti? contratto a progetto? contratto a termine? insomma dire T.M dal punto di vista contrattuale non è dire molto.
poi sulla legittimità o meno dei contratti se ne può discutere caso per caso…
@paola: la forma contrattuale non è stata specificata. Io non sono un tecnico, quindi quanto ti sto per scrivere è pura deduzione personale, da verificare con qualche esperto.
Si è detto che non è consulenza perchè si presuppone che l’attività del Temporary Manager sia prestata a scadenza per un’unica azienda e soprattutto, si diversifica da consulenza per l’assunzione delle deleghe di responsabilità. E’ sicuramente un contratto a termine, tra il TM e l’azienda a cui viene prestato servizio. C’è un intermediario (ma non sempre) che è la società di intermediazione, che ha il potere di far recedere dal contratto anche immediatamente facendo sostituire il TM con un altro TM. Non è un contratto di somministrazione. DI certo è un contratto a termine, ma non può essere quello del dirigente perchè l’impegno (il termine) dovrebbe non essere inferiore di 3anni per l’azienda, e max 5 anni per il dirigente. Sarà sicuramente un contratto atipico. Non si è parlato neppure delle coperture previdenziali, delle maturazione di indennità di fine rapporto (che ormalmente maturano anche nei contratti di lavoro subordinato a tempo determinato), ne di mensilità aggiuntive e ferie… Non si è parlato nemmeno di eventuali soglie minime di retribuzione e/o retribuzioni adeguate alla prestazione (come avviene per i professionisti iscritti ad albi/ordini).
DOvrebbe essere una specie di co.co.pro, almeno credo!!!
cmq l’argomento merita assolutamente di essere approfondito. ciao
Paola e Alceo hanno dato rilievo ad una delle incognite più importanti. Pasolini diceva dei personaggi di finzione che se non si sa come si guadagnano da vivere, non esistono, almeno drammaturgicamente. Altrettanto una figura professionale, se non se ne conosce il contratto…
sto seguendo con attenzione i vostri dubbi in merito al Temporary Manager… e come spesso accade nel mondo del diritto del lavoro solo dopo ripetuti abusi contrattuali, ci sarà una sentenza della Corte di Cassazione che porra’ ordine o fine alla confusione legislativa che aleggia! Urge un secondo incontro sull’argomento…quali regioni hanno stanziato dei Fondi a favore di chi utilizza una simile Chimera?
@Alceo, la mia era una provocazione, volevo sapere se tutte le tipologie contrattuali (lette) erano state citate a caso o con cognizione di causa, volevo fare emergere, come è stato subito dopo rilevato, che approfondire anche questi aspetti tecnici non sarebbe una cattiva idea, così da conoscere quali diritti, quali doveri di un TM, quale sia la forma contrattuale flessibile più adatta.
ad ogni modo non credo sia questa la sede per un analisi giuslavoristica della figura del T.M.
Io comunque ci sto guardando, perchè la materia mi piace e la conosco abbastanza.
ciao
@ Stefano…per me, vista la situazione, un pò da tutti condivisa, è certamente molto più precario che smart….e diciamola tutta, ci andrebbe (purtroppo) anche bene ma solo per una situazione di necessità…..come ho detto nell’altro post, allo stato dell’arte, si tratta del rendere precario (dopo operai e impiegati) anche la classe dei quadri e dei dirigenti…avrei tanto una domanda da fare: ” ma con questa situazione imprenditoriale che c’è ( e che abbiamo esaminato in “Accademia”) dove ci sono le aziende in grado di accettare manager a tempo e dove le maestranze, se per integrare un profilo medio-alto, a tempo indeterminato, a volte ci vogliono anni?
Abbiamo assistito alla “Nascita di una professione” o meglio, un altro evento di successo che è servito a dare solidità – e paletti – ad un’urgenza del mercato: avere competenze mangeriali & flessibilità!
Quante parole importanti in poche frasi o pochi tweet… a distanza di qualche giorno, ancora mi ronzano in testa opportunità e nuove forme non ancora pensate.
Aspetto di leggere le ricerche di Paola e il libro di Maurizio!
Le cose che ho sentito dire avevano, per la maggior parte, un profilo molto generale e obiettivamente non hanno destato in me grande meraviglia.
Gli elementi caratterizzanti del TM sono stati riassunti in due punti:
– opera con deleghe (altrimenti perchè mai si chiamerebbe ‘manager’)
– opera in tempi predeterminati (altrimenti perchè mai si chiamerebbe ‘temporary’).
In conclusione ho ricavato l’impressione che il temporary manager sia un temporary manager.
Sono invece rimaste più o meno senza risposta le curiosità più tecniche, relative agli aspetti contrattuali, previdenziali, fiscali, remunerativi, che forse più di ogni altra cosa interessano chi magari sta riflettendo su questa opportunità professionale. E’ inoltre stata ricordata più volte l’esistenza di player organizzati, ma non si è entrati nel merito delle loro dinamiche.
Personalmente l’elemento di reale sorpresa è stato apprendere che il mercato dei TM guarda soprattutto alle PMI, abbiamo sentito esempi di applicazione in contesti che fatturano 6 milioni l’anno; se questo è il target dei TM (o di una parte significativa di loro) è facile immaginare che i mirabolanti guadagni faraonici, benchè nessuno ce ne abbia parlato, siano poco più che una leggenda metropolitana. Pare però che qualcuno vada ad aprire nuovi mercati in capo al mondo e così facendo guadagni molto… però nemmeno questo mi sorprende.
Sinceramente non so come interpretare l’evento (fatta salva l’eccezionalità della location). Se l’intenzione era quella di descrivere una realtà caotica e priva di regole ci siamo riusciti molto bene, se invece già esiste, nonostante il vuoto legislativo, una qualche prassi operativa più o meno consolidata sarebbe il caso di raccoglierla in un secondo evento di contenuti squisitamente tecnici e di approfondimento di case history… altrimenti meglio attendere.
Ciao, Andrea
Andrea ha ragione,
continuiamo a dirci le stesse cose. In realtà quello che fa o che potrebbe fare un manager lo abbiamo definito. E’ la cornice che manca, mica è poco! Anche la questione dei contributi davvero non è poi così chiara. Sarebbe utile la definizione del contesto e delle regole! Per questo rilancio l’idea di Andrea: approfondimento e casi concreti. Poi potrebbe essere proprio FdR a farsi promotore di una iniziativa legislativa per la regolamentazione del TM.
@Pietro… Esattamente! Lasciando un attimo da parte tutte le questioni “pratiche”, sviscerate qui, sull’alto post, nella risposta di Maurizio Quarta etc. a me resta comunque un punto “grigio”… Il TM viene percepito come un “ripiego economico” dai collaboratori? Una sorta di “zeppa”, in attesa di tempi migliori dove avere finalmente un FullManager? Non parlo di deleghe, voglio proprio sollevare il punto di “quanta effettiva fiducia (dato per concesso che questa possa essere effettivamente misurabile…) può raccogliere il TM, visto che questa si costruisce (come noti giustamente tu) con il tempo? Vero, per le PMI sarà sempre un’opportunità per avvalersi di skills altrmenti inaccessibili ma… l’intervento non rischia di sembrare “calato dall’alto”, e l’efficacia del TM essere ridotta dalla chiusura nel vecchio e caro “qui si è sempre fatto così…”.
In fondo, Mr.Wolf ci è stato presentato come l’archetipo dello SmartManager… ma Mr.Wolf lavora rigorosamente da solo!
@Stefano, ti rispondo adesso e non continuerò in questa sede a farlo, solo perchè potrebbe sembrare un discorso a due…..siamo sullo stesso canale!….Poichè la cosa mi interessa molto, e leggendo anche qualcosa in giro (e conoscendo profondamente più che le PMI, chi le dirige), mi sono fatto anche un’idea ulteriore…penso che così come è formulata, la fattispecie, solo le medie e grandi aziende possono oggettivamente utilizzare i TM con i presupposti che si sono detti…..in tutti gli altri casi si cade nelle situazioni che hai sottolineato tu.
Ciao alla prossima
p.s.:…bisognerebbe anche metterci d’accordo quali parametri utilizzare per definire un’azienda Piccola, Media o “grande”….il Fatturato, il numero di dipendenti, l’organigramma?….o tutti insieme?
@ Kira. ho messo una nota di approfondimento in commento all’articolo di Quarta.