“La Fuga dei Talenti” con Sergio Nava: segnali d'intesa… tra FiordiRisorse e Clet Abrahm
Il 24 gennaio a Firenze, presso la prestigiosa sede di Bassilichi S.p.A., si terrà l’evento “La Fuga dei Talenti” con Sergio Nava, giornalista e conduttore su Radio24 della trasmissione dallo stesso titolo. Abbiamo registrato il sold out in pochissimi giorni dalla pubblicazione dell’evento, segno della curiosità interna a FiordiRisorse su come le nostre aziende e istituzioni possano riuscire a valorizzare le persone e a trattenere i talenti.
Cosa lega una Business Community, composta da manager aziendali, alle opere di un artista come CLET ABRAHM?
Un link, un gancio, la fuga dei cervelli, un tema che oggi è molto sentito, soprattutto dai giovani e meno giovani, che si affacciano al mondo del lavoro o si trovano a cercare una ricollocazione. Gli artisti, come si sa, sono sempre anticipatori di idee, movimenti e riescono a cogliere cosa si muove nell’aria, prima delle persone comuni, e lo metabolizzano con la loro personale sensibilità.
Tutto è nato da un incontro all’insegna della serendipità, quella sensazione che si prova quando si scopre una cosa non cercata e imprevista mentre se ne sta cercando un’altra. Cercavo dei segnali “originali” per contraddistinguere l’evento FiordiRisorse e ho trovato un artista che aveva già pensato e metabolizzato il tema dell’incontro e, in modo molto semplice ed istintivo, si è avvicinato alla nostra Business Community. Molto probabilmente ha percepito che anche a noi piace muoverci “Fuori dagli schemi”!
L’interpretazione data da Clet si traduce in un segnale–simbolo distintivo dell’evento, che guiderà tutti i partecipanti nella location messa a disposizione da Bassilichi per il tanto atteso incontro con Sergio Nava.
Chi è CLET ABRAHM?
Un artista francese, fiorentino di adozione, la cui espressione oggi si sviluppa nella realizzazione di opere di “arte pubblica”, legate cioè alla vita quotidiana, attraverso interventi urbani di street art.
Ha studiato presso l’Ecole des Beaux-Arts de Rennes e, dopo aver esposto in varie gallerie d’arte in Bretagna, si trasferisce a Roma dove lavora come restauratore di mobili antichi. Espone in numerose gallerie, a Roma, Parigi e in Bretagna e in varie Istituzioni culturali. Nel 2005 si trasferisce a Firenze, dove continua la sua attività nella galleria-studio situata nel quartiere di San Niccolò.
Secondo le parole dell’artista: “Il mio lavoro sui cartelli è illegale, lo rivendico. Vorrei così far notare che la legalità non è un valore assoluto, che ci sono valori ben più validi, come il senso di responsabilità e il rispetto dell’altro. La legge, per definizione, è sempre in ritardo sulla realtà e non può di conseguenza imporsi senza riconoscere la propria componente di relatività. L’opera d’arte si deve rendere utile e perciò sapersi relazionare con le problematiche contemporanee popolari, senza cornici e piedistallo. Ne sparisce così la sacralizzazione e ne rimane la sostanza, se sostanza c’è”.
Siamo passati da una crisi finanziaria ad un crisi di idee. Se non abbiamo contezza che gli investimenti in cultura e ricerca potranno dare ritorni almeno nel medio periodo siamo destinati alla disertificazione culturale.
Eh, non ci accontentiamo mai di eventi eccezionali: vogliamo sempre che diventino straordinari 🙂
Grazie Olivia: davvero un bel colpo per arricchire il nostro evento di stasera.
Giorgio
Ach!Troppo tardi! Iscrizioni chiuse! Mi serva da lezione, dovrò consultare più spesso il sito FdR, soprattutto nella pagina relativa agli Eventi….:-(
Splendida serata ed evento straordinario, sono stato veramente molto felice di aver avuto l’opportunità di parteciparvi
2 riflessioni sulla serata in Bassilichi sul tema della “fuga di talenti”:
– le case hystory di Bassilichi e di Phone and Go (pur nella loro diversità) hanno rappresentato un segnale di speranza nella gestione virtuosa delle risorse umane, in un panorama imprenditoriale che purtroppo si compora ben diversamente;
– le proposte di Sergio Nava sulla emersione/trasparenza (sia all’interno delle aziende che all’esterno) di nuove opportunità professionali dovrebbero continuare ad essere sviluppate su FdR, e nei limiti del possibile, fatte proprie concretamente da tutti i decision maker della nostra community.
PS:@Olivia: ancora complimenti per l’idea di coinvolgere nella serata Clet Abrahm
In effetti è stata una serata molto stimolante, avremmo potuto dire molto di più, “esternare” con maggior enfasi, ma forse non sarebbe stato ne il luogo ne il tempo adatto.
In questa sede voglio però condividere con voi qualche altro mio spunto di riflessione, ovvero, è più che corretto parlare di “fuga di cervelli”, ma perchè non parlare anche di “mantenimento dei cervelli” (che brutto termine però !) ?
In questi anni di lavoro nel campo HR ho notato che la maggior parte dei lavoratori non va via per questioni di denaro……. o per lo meno non solo per questo. La verità è che i manager (anche e sopratutto noi HR) preferiscano pensare che si tratti del denaro, poiché scaricano le responsabilità della perdita dei dipendenti/talenti ad altri settori/cause dell’azienda.
I dipendenti, a loro volta, affermano troppo spesso di essersi licenziati per ragioni finanziarie nei colloqui di uscita, per conservare le referenze positive e forse perchè temono di dire la verità.
Ma se abbiamo la voglia di ricercare le cause reali del turnover, e si confrontano le differenze tra gli stipendi attuali dei dipendenti e quelli che gli sono stati offerti, ci si rende conto che molto spesso non sono andati via per motivi finanziari, ma per motivi legati all’assenza di meritocraticità ed al nepostismo diffuso.
Quindi In realtà, potrebbe apparire che i manager siano i primi responsabili della “fuga” e se tali sono, dovrebbero essere anche i primi responsabili del “mantenimento” della forza aziendale, ma come ?
Non è facile dare una risposta, non esiste una verità tassativa, una regola aurea da applicare in maniera trasversarle a tutte le organizzazioni….sarebbe troppo facile, troppo ingiusto forse.
Ma è possibile identificare un percorso migliorativo delle organizzazioni che genererebbe una ricaduta immediata sul WLB aziendale e quindi sul rapporto azienda/manager/dipendente; tale percorso, che ieri sera ho appena abbozzato durante il mio intervento in Bassilichi e che è la risultante della mia diretta esperienza e quindi come tale fallace ed incompleta, potrebbe identificarsi in 5 fattori di motivazione
1- Comunicazione onesta e frequente tra dipendenti e manager, che includa una discussione costruttiva delle questioni legate al luogo di lavoro.
2 -Lavoro stimolante e appassionante; una verifica costante che ciascun dipendente abbia un piano di lavoro coerente con le sue capacità e know-how e che gli sia chiesto, a sua volta, periodicamente di valutare quanto è stimolante il lavoro.
3- Offrire opportunità continue di crescita e apprendimento. Come ? Accertarsi che i manager ricevano ricompense per lo sviluppo dei dipendenti e che questi ultimi dal canto loro siano i primi responsabili del corretto sviluppo dei loro piani di apprendimento individuali, arrivando addirittura anche a sanzionarli (per eccesso) in caso di loro apatia.
4. – Riconoscimenti e premi: (in taluni casi, come dicevo, va bene anche la famosa “pacca sulla spalla” ) per le prestazioni eccellenti e proattive.
5. – Feedback: Fornire ai dipendenti report periodici sull’impatto dei loro progetti sull’andamento aziendale, in modo che sappiano che il loro lavoro fa la differenza in azienda e che si sentano parte attiva della stessa.
Questo sarebbe l’optimum certo, ma ovviamente tra il dire ed il fare esiste un abisso, e le organizzazioni in realtà sono unità complesse di persone per le quali i modelli astratti teorici rimangono molto spesso tali immutati ed immutabili non calabili nella vita reale.
Ma se non diamo adeguato stimolo alle nostre idee, e ce ne facciamo portavoci in azienda, queste rimarranno sempre e solo idee.