Dr. Jeckyll: Recruiters troppo giovani per i loro candidati
Peter F. Drucker :”La risorsa fondamentale per l’impresa non è più rappresentata dal capitale, dalle risorse o dal lavoro, ma dalla conoscenza e dai soggetti che la generano”.
“Okay, Houston, we’ve had a problem here” questa la frase realmente pronunciata da Swigert rivolgendosi al centro di controllo Lybdon B. Johnson Space Center durante la missione lunare Apollo 13. Abbiamo avuto un problema ma cerchiamo di risolverlo. Questa volta il problema è stato evidenziato dai responsabili delle maggiori società di recruitment che lamentano notevoli difficoltà a reperire sul mercato del lavoro nuovi talenti da inserire in organico. “Cerchiamo fenomeni disperatamente” è l’annuncio usato da Manpower per trovare professionisti da inserire nei propri organici1; “La crisi dei talenti è una realtà evidente per ogni impresa”, conferma Stefano Scabbio, amministratore delegato Manpower Italia e dunque anche noi abbiamo difficoltà a trovare le persone”2; “Effettivamente abbiamo difficoltà a trovare profili eccellenti”, spiega Nicolas Béchu, amministratore delegato di Michael Page Italia.3 Tale mancanza di talenti è stata inoltre amplificata dalla legge Biagi che ha consentito alle società di lavoro temporaneo di gestire anche il permanent. Nel 2007 si contavano 81 agenzie per il lavoro con 10.200 addetti per 3000 filiali.4 Queste agenzie nel 1988 erano solo 33 per 1360 dipendenti5. A queste sono da aggiungere 555 società di selezione del personale6 che danno impiego a circa 2500 ulteriori consulenti7.
Conseguenza diretta di un mercato caratterizzato da una veloce e costante crescita è stata l’esigenza di trovare nuovi talenti che sono stati recrutati fra neo laureati e giovani con brevi esperienze professionali, limitate, molto spesso, al recruitment per la somministrazione di lavoro temporaneo. Pertanto sarà inevitabile che alcune selezioni finiscano con un colloquio con un interlocutore molto più giovane di noi. Non abbiamo il tempo di pensare dobbiamo reagire o meglio ancora essere preparati: anche noi abbiamo avuto 20 anni con la voglia di emergere, di comunicare le nostre idee, di “fare cose”. In quel momento ci giochiamo anni di esperienza, prestazioni elevate, professionalità, capacità di trasmettere entusiasmo al nostro gruppo di lavoro, obiettivi raggiunti. Proprio quello sarà allora il momento in cui dovremo tirare fuori tutta la nostra professionalità e valutare quell’incontro come un’opportunità per cambiare il nostro orizzonte, variare gli obiettivi, valutare le situazioni sotto una diversa luce, adeguare il cv e modificare il nostro approccio. Potrebbe essere la nostra chiave di volta, la nostra opportunità.
In fede sempre vostro
Dr Jekyll
1) Anna Maria Catano: Corriere della sera del 05/09/2008
2) Anna Maria Catano: Corriere della sera del 05/09/2008
3) Anna Maria Catano: Corriere della sera del 05/09/2008
4) Dati: Databank e Il sole 24 0re
5) Secondo rapporto annuale Ebitemp (Ente bilaterale nazionale per il lavoro temporaneo) e Formatemp (Fondo per la formazione dei lavoratori temporanei) 4 giugno 2008
6) Mario Bianco: Gli indirizzi che contano per trovare lavoro, ETAS
7) Dato: Databank
A volte mi chiedo se esser più anziani e avere fatto più cose è automaticamente sintomo di capacità di lettura delle potenzialità altrui ?
Credimi ci sono ottimi selezionatori molto giovani e pessimi selezionatori molto anziani.
Ci sono giovani che capiscono gli anziani e anziani che non capiscono nei i giovani ne gli anziani.
Quali sono secondo te le competenze che deve avere un selezionatore ?
Considerando che non possono essere le tue, quali ?
Tutto di tutti i mestieri ?
Impossibile, e allora ?
Qualche cosa di tutto ?
Inutile,e allora ?
Un selezionatore anziano
Un Altro Peter,
Trovi “Peter Principle” en Wikipedia.
Non te la prendere, Mauro, amiamo Enrico perchè non ha filtri. e un pò lo invidiamo!
Desidero tuttavia appoggiare interamente quanto detto da Mauro nella veste di Dr. Jeckyll, sapendo che Enrico provoca ma è estremamente sensibile all”argomento. (Diciamo che ormai, dopo mesi di diatribe sul forum, è chiaro il suo approccio: per approvare un concetto tenta prima di stravolgerlo per vedere se qualcuno cade in trappola e gli va dietro..)
Eppure sai bene, a maggior ragione ora che sei passato dall’altra parte della barricata, ma con il background di consulente di selezione che ti contraddistingue, quanto sia difficile essere credibili in un’area dove le società di selezione assumono “under 35″a presenziare una divisione di “professionals”.
Sai bene quanto sia avvilente per un professionista che ha dato tanti anni e sacrifici in termini di tempo sottratto a sè stesso ad un progetto che all’improvviso non esiste più solo perchè cambia il management e che si trova nella posizione di dover cercare un’altra soluzione professionale, dovendo spiegare ad un neo laureato quante notti ha dovuto perdere per mettere a posto una sede estera e studiare i principi IAS, piuttosto che parlare di operations o supply chains, di Black Belt e di standards di qualità.
Quanto sia avvilente per un recruiter serio, quale sei stato tu, doversi confrontare con i costi dei competitors anzichè con la qualità delle selezioni, o con i detriti lasciati in giro da qualche collega grazie al quale certi clienti “non credono nella selezione e fanno tutto internamente con il passa parola”…
In realtà apprezzo l’intervento di Enrico ma proprio per cultura personale all’interno dei due articoli non sono voluto scendere a sindacare chi sia meglio o peggio o chi più o meno preparato. Viceversa ho voluto avere per lo stesso problema due approcci diversi, il primo ottimista e il secondo…….. meno costruttivo…….. diciamo così.
Di nuovo Ciao.
Osvaldo,il tema posto da Mauro è serio e ,come tu dici,a me piace.
Io spesso argomento “per contrario”,hai ragione, ma non questa volta.
Ho letto il post di Pascali con interesse.
Ho risposto con coscienza.
Forse non tutti sanno che esistono due tipi di selezionatore .
In dettaglio :
1) il selezionatore che sovrintende il servizio interno in azienda.
2) il selezionatore che lavora in una società di consulenza il cui core business è la selezione del personale.
Il primo ,normalmente, esiste nelle aziende più grandi, è uno specialista,non fa carriera,è l’unico non talento a cui si chiede di selezionare talenti.
Nelle aziende meno strutturate invece, la selezione del personale, la può fare chiunque…..ho trovato anche ottime segretarie incaricate direttamente dal Direttore Generale che conducevano estenuanti interviste perchè in effetti “erano sempre state un pò psicologhe”
Il secondo è , più o meno evoluto che sia, un centro di costo,produce reddito se chiude le selezioni,altrimenti è accademia.
Dunque delle due l’una, o ci si sottopone al giudizio di un non talento ( nella migliore delle ipotesi ) o ci si sottopone al giudizio di un imprenditore che, per abbassare i costi, farà fare i pirmi colloqui ad un giovane con contratto a progetto.
C’è una terza possibilità,è quella di non cambiare lavoro,evitando di sottoporsi al giudizio di qualcuno.
I capelli bianchi non giovano ne all’una ne all’altra categoria.
Il non talento(selezionatore aziendale) con i capelli bianchi è soltanto più triste,l’imprenditore della selezione con i capelli bianchi continuerà a far fare i primi colloqui al giovane con contratto a progetto, riservandosi la sua preziosa presenza per i 15 minuti finali in cui spargerà saggezza a piene mani e la conoscenza maturata in “tanti anni di risorse umane ” in azienda brillerà come pietra preziosa, ma in effetti…….nessuno di questi avrà ascoltato in maniera profonda il nostro “maturo” candidato.
Bene, il bivio è questo
1) Vogliamo fare la rivoluzione del sistema e batterci contro tutto e tutti..
2) Stiamo dentro il sistema e cerchiamo di fare del nostro meglio.
Essendo Lunedì,di pioggia, ritengo di essere più credibile se scelgo la seconda.
E’ quello che provo a fare da 15 anni……con risultati,per la verità, alterni.
A Mauro suggerisco invece di continuare a scrivere sul post,i suoi sono stati tra gli interventi più divertenti che ho letto.
Un caro saluto.
A volte…..o spesso….ci si trova davanti a persone molto giovani, ma questa è la realtà. Capire chi sia meglio è difficile e sono d’accordo che comunque sono opportunità. Ancor più critico del colloquio è la fase di pre-selezione che se affidata a persone poco preparate (junior o no) si rischia di escludere candidatura potenzialmente valide.
Mi piacerebbe approfondire anche quali siano i talenti ricercati e le loro caratteristiche.
Alberto
Ciao Enrico ho letto varie volte il tuo intervento prima di rispondere. Io non sono un selezionatore di professione, scelgo chi parteciperà alla costruzione di progetti commerciali, oppure riorganizzo le strutture aziendali per adeguarle alle nuove esigenze commerciali. Per fare questo scelgo le persone che potenzialmente si avvicinano maggiormente alle esigenze ed alle caratteristiche aziendali. Contemporaneamente partecipo a selezioni per crearmi nuove opportunità professionali. Il mio approccio è simile in ambedue le circostanze: professionale, di ascolto, propositivo perchè la mia valutazione sia imparziale e perchè il selezionatore possa valutarmi con gli stessi strumementi. Non ha importanza che il recruiter sia giovane o anziano, uomo o donna, europeo o asiatico. Al contrario è importante che quella persona sappia e voglia leggere un CV e una lettera di accompagnamento valutandomi correttamente. Non è questione solo di esperienza ma di desiderio, di responsabilità di voglia di imparare anche alla mia età.
Infine ti ringrazio per i tuoi complimenti e spero di continuare a scrivere ancora qualche intervento che spero possa essere divertente come gli altri.
Non ricordo chi, ma un giorno qualcuno disse:” le più crude verità vengono spesso dette con il sorriso sulle labbra”
Un saluto
Mauro