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"E' 20 anni che ho 20 anni – Talenti nella Crisi" Il 27/2/2009 nuovo evento FdR a Campi Bisenzio

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In punta di febbraio arriva il nuovo evento FdR.

Dopo la splendida serata emiliana, sono rimaste aperte alcune parentesi. Vorremmo chiuderle.

Lo faremo Venerdi 27/2 presso il Granducato Hotel Boscolo, in Via Tomerello 1 – Campi Bisenzio (FI) – uscita autostrada Calenzano.

insieme a:

– Marcello Gobbi – Direttore Generale in CONFINDUSTRIA Prato
– Cosimo Lai – Hr Manager in TARGETTI
– Enrico Bazzali – Responsabile di Selezione e Metodologie di Testing in PIAGGIO
– Giuseppe Mellon Franchini – Direttore Commerciale in IDEEPROGETTI e coordinamento di Master Professionali.
– Elisabetta Rocchini – Hr Manager in CAVALLI
– Gianni Barbetti – Dirigente COOP CentroItalia

faremo il punto della situazione in merito al tema dei Talenti (ma i talenti sono necessariamente giovani ed economici o possono essere anche esperti e costosi?) e dell’Innovazione nei momenti di difficoltà economica.

il tutto brillantemente moderato da:
– Luca Battistini – Presidente FdR – HR Director PHONE & GO
– Sonia Ceccherini – Responsabile Sviluppo Organizzativo e Risorse Umane del COMUNE DI FIRENZE

questo il programma della serata:

19.00 – registrazione partecipanti e aperitivo di benvenuto
19.30 – Presentazione della serata e degli sponsor da parte di Osvaldo Danzi
20.00 – Tavola Pensante
21.15 – Buffet e Conoscenza

Per prenotare i propri biglietti: http://fiordirisorsetalenti.eventbrite.com

2 Commenti

  1. Già il titolo è tutto un programma, dato che condensa le 3 ben note attuali problematiche: età, talento, crisi.

    Infatti sono proprio quei profili di talento che avendo superato i 40 anni a risentire maggiormente della crisi. Ancora una volta FdR ha centrato l’obiettivo organizzando un evento straordinario che ha la sola “pecca” di tenersi in terra toscana e quindi pur essendo investita in pieno dal problema, con grande rammarico non potrò partecipare. Approfitto di questo spazio per esprimere alcune riflessioni.

    Il potenziale datore di lavoro è intimorito da un curriculum ricco e articolato, preferendo chi ha un passato lavorativo modesto, per un motivo fondamentale: vantando una minore esperienza professionale, non potrà avanzare grosse pretese, quindi verrà retribuito al minimo. Al sud per esempio non si investe in risorse umane, la crisi è sempre stata gestita tagliando i costi del personale; ecco perché molte aziende fanno fatica a decollare o falliscono nel giro di pochi anni e i talenti fuggono altrove.

    Il fattore “età” assume aspetti drammatici… chi ha superato i 40 anni non viene neanche menzionato nelle offerte di lavoro che recitano la classica formula “18-35 anni max”. Le auto-candidature non vengono considerate, se l’età non è quella ‘giusta’. Le stesse agenzie di lavoro temporaneo giudicano con sufficienza chi è negli anta, archiviando e cestinando senza pietà i “vecchi” 40-50enni. Posso affermare per esperienza diretta che il talento, l’ambizione, la voglia di fare non si spengono con l’età!

    Parlare d’innovazione in un momento giudicato difficile forse è azzardato, ma se proviamo a intenderla come cambiamento, conversione, trasformazione, già suona meglio…

    Mirella

  2. buon giorno a tutti voi, io anche questa occasione non potrò coglierla dato che voglio restare nei pressi del reparto maternità a Bologna…

    Vorrei cogliere lo spunto di Mirella per lanciare una ulteriore riflessione ai manager coinvolti: credo che sia necessario che in ogni ruolo vengano collocate le persone migliori disponibili (lo so, fin qui è banale); il fatto che si presentino dei selezionatori non preparati non dipende però dall’età, ma da come questi a loro volta si preparano per un incontro professionale che, inevitabilmente, rappresenta un esame anche per loro.

    Tornando all’esempio, vorrei sperare che a scommettere su quel selezionatore ci sia un capo che abbia lo spirito per misurarne l’inadeguatezza la capacità di farlo crescere con “cazziate”, suggerimenti e soprattutto buon esempio la persona o, altrimenti, che abbia il coraggio di sostituirla.

    Abbiamo avuto 25 anni anche noi, e se oggi abbiamo una bella esperienza da raccontare è perchè qualcuno ha creduto nel nostro potenziale e, fondamentale, noi gli abbiamo fatto capire che non aveva sbagliato.

    Capisco quindi lo sconforto di Mirella e lo condivido, ma vorrei anche criticare quel capo che ha consentito a un 25enne di presentarsi in modo inadeguato.

    Credo che il ruolo del capo abbia un ruolo fondamentale nell’individuare quali persone mettere in ogni ruolo; il capo poi dovrà lavorare costantemente per rendere giuste le proprie scelte, lavorando sulle persone con ogni leva possibile, correggendo gli inevitabili errori (suoi e dei collaboratori), minimizzando i danni, valorizzando i risultati utili, eccetera..

    Insomma, in sintesi, vorrei lanciare una riflessione e un corollario;-)

    1. diamo ai capi gli onori e, soprattutto le responsabilità!! Credo che i manager di oggi siano troppo impegnati sul sopravvivere (giusto per carità) e sul dimostrare che non avevano responsabilità o le leve per onorarle. Credo invece che una buona Governance debba individuare in modo semplice e netto il sistema ruoli/responsabilità attribuendo poi leve di gestione ai manager, obiettivi per misurarli e misure per valutarli (e coerentemente premiarli o sostituirli)

    2. esperienza si fa sul campo, quindi largo ai capi con esperienza e largo ai giovani potenziali da sviluppare

    grazie ancora e buona serata
    Renato

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