Mr Hide: Candidati troppo anziani per i loro recruiters
“Houston We have a problem” Abbiamo un problema perché la persona che abbiamo davanti forse non avrà l’esperienza necessaria per valutare il nostro profilo, per ascoltare la nostra esperienza, per valutarci con serenità nel nostro ambito professionale.
E’ vero anche noi siamo stati giovani, con la voglia di spaccare il mondo e di cambiarlo dal di dentro, la voglia di correre per vincere, di arrivare sempre più in alto migliorando la nostra professionalità, la visione di insieme gestendo strategie, risorse, obiettivi. Ma con tutte le persone che potevano vedere il mio CV, proprio questa doveva esaminarlo e sostenere il colloquio? E’ più giovane di mio figlio al liceo. Ma avrà finito le scuole? Tutti, almeno una volta nella vita abbiamo spedito un Cv o per auto candidatura o per rispondere ad un annuncio e abbiamo sempre messo il massimo in quelle poche righe della lettera di presentazione e nelle due paginette che riassumono 20 anni di esperienza professionale con la speranza di arrivare a quel colloquio. Spesso vengono inviati CV di cui non si avranno più notizie dandoli per dispersi fra le maglie invisibili di una rete impazzita. Altre volte unico riscontro sarà una breve comunicazione standardizzata uguale per tutti di non congruenza del proprio profilo con quello ricercato. E ora che finalmente sono qui, ecco è un ragazzo. Sarà un talento, un giovane con un forte potenziale e con prestazioni superiori alla media, in grado di generare valore anche dal nostro incontro o al contrario valuterà solo la mia stempiatura? Sarà una persona dalle cento idee con la voglia di emergere da far valere le proprie capacità di relazione, professionali o noterà solo la camicia di due giorni? Io sono un manager con importanti esperienze come farà lui a valutarmi con neutralità ed imparzialità forse non conosce nemmeno il concetto di temporary management, non ha mai sentito parlare di guida per obiettivi, non sa redigere uno straccio di business plan. Ho un problema. Quasi quasi mi alzo con una scusa e vado via.
La vita è un soffio…….. meglio soffiare forte
Mr Hyde
Allora non è capitato solo a me!…
Ho sostenuto un’intervista con una ragazza (credo fosse sui 25 anni), per un incarico che prevedeva un requisito fondamentale: la conoscenza fluente di due lingue oltre l’italiano (francese e inglese preferibilmente). Quando ho affermato che avremmo potuto continuare l’intervista passando da una lingua all’altra, mi ha spiegato un po’ imbarazzata che lei parlava solo italiano… Allora ho chiesto se avesse organizzato dei test scritti per valutare il grado di conoscenza, ma lei ha risposto che non erano previsti. Si trattava della prima scrematura e c’erano ancora molti candidati da selezionare… magari in un secondo tempo ci avrebbero pensato 🙂
Così ha iniziato a leggere il mio curriculum con attenzione osservando che forse era ‘troppo’ per quell’incarico, aggiungendo che con le mie competenze avrei dovuto lasciare Palermo. Secondo lei, difficilmente sarei stata selezionata, poiché avrei avuto delle ‘pretese’ economiche e contrattuali difficili da soddisfare. Eppure l’incarico descriveva un profilo medio-alto!
Per fortuna non dimostravo la mia età (si è complimentata per il mio aspetto) anche se pure quella costituiva un problema… abbiamo continuato parlando dei miei hobby :-))
Mi ha congedato augurandomi buona fortuna e non l’ho più sentita.
La domanda è : “Chi seleziona i selezionatori?”
“Chi seleziona i selezionatori?”
La domanda è troppo bella per non provare a dare risposta!…
Prima, però, vi invito ad un semplice esercizio: ricercate, sul sito di offerte di lavoro che preferite ed in un territorio a scelta, la chiave “selezione personale”: otterrete quasi esclusivamente offerte di stage, in misura ben maggiore che per quasi qualsiasi altra professione. Ma l’attività che non mancherà mai sarà “colloquio con i candidati”. Posso assicurare che le stesse posizioni turnano a velocità spaventosa, riapparendo puntualmente ogni 3 mesi (durata media di uno stage) ma dato che l’unico requisito sembra essere “laurea ad indirizzo umanistico” è evidente che i candidati non mancano…
Personalmente, posso vantare la seguente esperienza di “vita vissuta”: ad un colloquio presso una grande agenzia di lavoro temporaneo, mi è stato fatto notare che i miei studi “di settore” (laurea in psicologia, abilitazione, master…) erano uno “…svantaggio, perchè tanto qui facciamo solo colloqui di 15 minuti e poi facciamo compilare la nostra scheda”. [Per carità, non volevo gli applausi ma… uno “svantaggio”?]
Quindi, per provare a rispondere… “Chi seleziona i selezionatori?”…
…ehm, forse lo stagista del trimestre precedente?
Non è il caso di parlare di approccio professionale? Non conosco un’Azienda di garndi dimensioni che non presidi la selezione con Professionisti (con la P maiuscola!).
Certo che se si prende come esempio il “recruiting” di una Società di lavoro somministrato….. probabile che abbiano degli stageurs.
La qualità della selezione è basilare: essa rappresenta il “presidio” della nostra Azienda, dovendo aprire le porte – o meno – a candidati in linea con l’insieme dei nostri sistemi valoriali, con esperienze e cultura adeguate.
Il problema non è se il selezionatore è giovane (o più giovane di noi….), quanto che l’Azienda affidi il presidio di questa irrinunciabile attività ad una persona professionalmente preparata.
L’occasione o il problema, il dr Jekyll o mr Hide, sono in realta’ legati alla capacita’ del recruiter di dare un vero valore aggiunto alla ricerca.
Prendere pari pari la …”commessa” del cliente, e’ certamente facile, ma non crea un vero valore: non si e’ in grado cioe’ di definire correttamente il ruolo, il posizionamento nell’organigramma e di conseguenza le skills necessarie e quanto ne consegue (RAL, in primis…). E’ un po’ come quando un venditore torna dopo un successo: bravo si, ma e’ stato bravo? il venditore a “vendere”, o il cliente a “comprare”????
In altre parole chi ha veramente dato il proprio valore aggiunto? Non sempre si pretende il classico frigorifero agli eschimesi…ma magari qualcosa di piu’ che la vendita stile discount, quello si…( visto che tra l’altro nei discount il personale e…ridotto al minimo…).
Indubbiamente per fare questo occorre grande capacita’, leadership, conoscenza delle aziende e delle loro logiche, e certamente una buona dose di esperienza… Questa si, aiuta il recruiter ad guidare l’imprenditore su una ricerca piu’ lungimirante: in questo modo anche il recruiter ha venduto la sua capacita’, il suo know how e la sua esperienza.
Non escludo che ci possano essere recruiter giovani in grado di guidare imprenditori navigati in ricerche complesse, ma certo non deve essere facile….
Vi dico solo in un colloquio presso una società di lavoro interinale, però nella cosiddetta “sessione permanent”, mi sono ritrovata davanti uno studende universitario, credo stagieur, della facolta di Economia e Commercio.
Dopo avergli raccontanto le mie esperienze, perchè la selezionatrice, non si era presentate per un contrattempo, mi guardava estasiato…e alla fine mi ha riempito di complimenti per la mia carriera ed ha detto:
“Allora quello che s studia all’università trova applicazione nella realtà” !!!!
Credo che anche in questa pagina, nata da un pensiero maligno di mr Hide, si possa riassumere le varie realtà di quanti hanno partecipato fino adesso in un concetto espresso in maniera molto lucida da Francesco. Non è un problema di età, quanto di professionalità della persona che o presidia una direzione HR, o è all’intreno di una agenzia di somministrazione o ci seleziona per conto di una società di ricerca.
un caro saluto
mauro
Finalmente qualcuno ha aperto il vaso di Pandora del recruiting!
In alcuni casi, quando siamo fortunati, abbiamo esperti di linguaggio non verbale che completamente disinteressati a quello che dici, cercano la prova dell’esistenza di dio nelle nostre espressioni facciali.
Altri, tecnici del settore per cui si è aperta la posizione, coniugano con difficoltà il verbo “avere”.
Purtroppo nelle PMI e nelle agenzie per il lavoro questa è la regola.
Non fuggono neppure le grandi aziende(di proprietà Italiana) situate in provincia, dove normalmente il responsabile del personale è una diplomata in ragioneria prossima alla pensione con ottime capacità di amministrazione del personale ma nessuna nella selezione.
Non mi soffermo sui test che sono proposti più come riempitivi dei tempi morti della selezione che come strumento di reclutamento.
La vita è una tempesta.. traiamone pure le opportune conclusioni..
Saluti a Tutti
Mirko