Stampa (RPQ) vs. Head-Hunting
Sono fortemente convinto che manchi una cultura consapevole nell’utilizzo dell’Head Hunting. Approfittando dell’intervento del collega nel post precedente, ho riflettuto ulteriormente in merito al fatto che, effettivamente, sempre più clienti in fase di analisi del mandato mi chiedano di reclutare attraverso head hunting. Dipende solo da una “posizione psicologica”, c’è una sorta di passaggio di informazioni (incomplete) fra azienda ed azienda, è uno strumento di “prestigio” da utilizzare sempre o semplicemente l’interlocutore non ha il polso preciso della situazione? L’head hunting ha davvero senso nel reclutamento di figure di middle management? E poi, è davvero più costoso pubblicare un’inserzione su Repubblica o Corsera rispetto a “cacciare” un candidato?
A parer mio, no.
Analizziamo i pro e i contro dell’inserzione: l’inserzione (Ricerca di Personale Qualificato) ha un costo fisso e pertanto possiamo “budgettizzare” le nostre spese fin da subito, inoltre, l’inserzione ci permette tanto l’anonimato quanto una forte pubblicità a basso costo: un’azienda che sta assumendo è un’azienda che sta trasmettendo ai competitors e al mercato un messaggio positivo. L’inserzione ci permette di approcciare ad un numero ampio di candidati, un’ipotetica short list estremamente valida ; laddove un candidato non dovesse accettare l’offerta, abbiamo delle ottime “seconde scelte” di tutto rispetto. L’inserzione ci dà visibilità ma va tuttavia studiata con cura, scegliendo un job title preciso, riconoscibile dal mercato – è sempre più frequente che un cliente utilizzi una nomenclatura errata per un determinato profilo e pertanto invalidi la selezione. La job description deve essere dettagliata ma sintetica. Se non si utilizzano le parole corrette, gli accordi che suonino nel modo giusto, in maniera attraente, si rischia di non raggiungere i candidati giusti. Infine, l’RPQ ci permette di raggiungere i competitors senza esporci.
E l’head hunting? E’ davvero così efficace? Analizziamo anche in questo caso i pro e i contro.
I pro riguardano sicuramente una focalizzazione molto precisa su chi andiamo a contattare. Individuiamo la persona ed è quella giusta, subito e senza dubbi. Ma questa persona, è realmente motivata al cambiamento o la sua decisione dipenderà esclusivamente dall’offerta che gli verrà fatta? E’ davvero la persona giusta o utilizzerà la nostra offerta per farsi trattenere in azienda?
E soprattutto, recruiters, se questa persona dovesse impiegare troppo tempo per decidere e poi decidesse di rimanere presso l’attuale datore di lavoro, abbiamo altre candidature altrettanto valide?
Lo spazio per tutte le considerazioni è aperto…
