Sondaggio: A proposito di MBO

concordo. ho introdotto personalmente l’MBO x i 9 dirigenti della mi ex azienda e ho ottenuto poco succsso. E’ un problema di: definizione corretta e condivisa degli obiettivi, di manutenzione degli stessi, di cultura dell’obiettivo che manca in tutte le aziende tipicamente italiane. Dove non c’è una esperienza internazionale difficilmente un’azienda (e sorattutto il su imprditore sono in grado di comprendere la valenza e lo stimolo che gli MBO possono dare al personale direttivo. In sintesi obblighiamo si gli imprenditori ad adottare gli MBO ma “imbocchiamoli” dandogli degli esempi x funzione e degli standard che volenti o nlenti devono accettare così come proposti.

Ciao,
io lavoro come IT Manager nella più classica della PMI Italiane (25 milioni di euro di fatturato – 80 dipendenti).
Di MBO si parla da un po’ all’interno di un progetto di valutazione complessiva del personale, partito da un paio di anni.
Qui i premi di fine anno vengono dati regolarmente, ma si voleva legarli a meccanismi ‘oggettivi’, o per lo meno più ‘oggettivi’ di quanto non avvenga adesso.
Anche quest’anno però, sarà la crisi, sarà qual che sarà, ma dobbiamo ancora iniziare a parlarne.
Quindi per esperienza diretta mi devo allineare al commento di Stefano di sopra.
Non credo però sia mancanza di volontà aziendale, almeno non dove lavoro io, è solo mancanza di tempo e risorse.
Il meccanismo è anche ‘pericoloso’ rischia di mettere le varie direzioni l’una contro l’altra, se si danno obiettivi in contrasto, almeno qui è quello che sento dire dai colleghi.
Buon lavoro

Buon giorno a tutti,
provo a seguire la struttura dei quesiti:
“- Secondo la vostra esperienza lo strumento viene utilizzato nelle PMI?”
Si, anche se per quel che ho sentito esistono molte esperienze che sono ancora nella fase sbaglia-e-impara, per cui si corre il rischio di un rigetto prematuro alla prima difficoltà;
“- I criteri e le modalità sono formalizzate?”
Se così non fosse non si parla di MBO, ma di bonus discrezionali, peraltro esiste la prassi di riconoscere, come conseguenza di un sistema di MBO, la costituzione di un “montepremi” da distribuire ai collaboratori a cura del manager (vince lui e vince la possibilità di ricompensare il suo team)
“- Se sì, i Manager sono coinvolti nella definizione e nella verifica dei risultati?”
In funzione delle dimensioni e della strutturazione aziendale si possono riscontrare situazioni estremamente varie, diciamo che sarebbe bene che i Manager condividessero/supportassero la fase di definizione, ancorchè la responsabilità della stessa e della verifica dovrebbero essere di altre funzioni (es. HR e/o CFO)
“- Secondo la vostra esperienza nella PMI è invece presente un concetto di bonus di fine anno lasciato al buon cuore dell’imprenditore?”
Si, esistono situazioni in cui l’elemento “padronale” predomina anche in presenza di sistemi gestionali formalizzati…
“- Secondo la vostra esperienza quali sono i motivi che ostacolano la diffusione?”
Culturalmente il tessuto imprenditoriale non ha ancora apprezzato i vantaggi di una visione gestionale complessiva e strategica delle Risorse Umane, all’interno della quale l’MBO può rappresentare uno degli strumenti da attivare. Si tratta di precondizioni ed il problema non si risolve certo in via “accademica”…
“- Secondo la vostra esperienza cosa si può fare per agevolare tale diffusione?”
…nella mia esperienza è risultato utile avere una serie di piccoli successi che hanno dato credibilità a tutta una serie di iniziative, tutte presidiate all’interno della ‘visione più ampia’ che avevamo condiviso con il Direttore HR. In altri termini bisogna sapere bene dove si vuole arrivare anche se il percorso potrebbe essere più tortuoso e portare via più tempo rispetto alla strada ‘più logica’. Anche la coerenza è un fattore cruciale: bisogna “incernierare” e far “parlare” fra di se i sistemi gestionali, l’MBO del Direttore Commerciale -ad esempio- non può essere estraneo e/o incoerente con il sistema di incentivazione della rete distributiva…

Saluti
Alessandro