VideoCV: Domenico Famà, HrManager Nokia Siemens ne parla con Uannabe, Piaggio, Chiesi farmaceutici, Praxi ed MCS

Enrico Bazzali (HR Manager, Piaggio) si definisce “conservatore” in tema di recruiting. In realtà vuol dire che per lui la selezione è una cosa seria, da finalizzare ad una posizione che veramente serve qui e ora (<), ed è anche cosa molto tecnica, specialistica (invece <>, chi per “cominciare” chi per “riprodurre all’infinito la propria carriera”).
Con queste premesse, ad Enrico la video presentazione a pelle non piace.
Gli interessa il candidato come è. Nel video <>.
Da un lato, non lo dice, ma forse pensa che assomiglia troppo ad un compito in classe fatto a casa…
D’altro canto, siccome la selezione “la fanno in tanti, molti, forse tutti”, il selezionatore sarà inevitabile vittima dell’effetto alone (niente lavoro ai brutti ?).
Quindi un gioco in cui barano tutti: uno fa finta di essere e l’altro fa finta di sapere quel che fa.
Poi però, scende a patti col mondo come è. Vabbè, se dobbiamo confrontarci anche con questo trend, vediamo di farlo con buon senso.
Il buon senso lato aziende: vediamo di attrezzarci per usare lo strumento in modo professionale.
Il buon senso lato candidati, quasi niente di nuovo: non puntate mai tutte le vostre carte su un solo strumento, neppure questo. Ma in più, preparatevi all’impatto più duro che potrà avere per voi sia il rifiuto, sia il silenzio, di chi vede i vostri video: perché ora <>.

Monica Masetti (HR Manager di Chiesi Farmaceutici), al contrario, si pone apertamente in un’ottica di sperimentazione (<>). Le sue riflessioni le ha focalizzate sul “come sperimentare”: a costi ragionevoli (<>) e con modalità in grado di dare risposte utili (<>). Ma anche per Monica, come per tutti gli interpellati, sulla competenza di chi valuta non si deroga (<>).

Una posizione critica, con l’usuale decisione e nettezza è espressa anche da Annarita Borraccetti (MCS), per lei: si tratta di uno strumento che può facilmente fuorviare, trarre in inganno soprattutto quando porta a pensare ad una “immediatezza” che invece non c’e’ (<>).
Anche per lei, se proprio lo si vuole sperimentare, deve essere fatto in un ambiente professionale (<> dei recruiter) e srutturato (processi di selezione che non si basano <> supposto magico/risolutivo, magari perchè rapido….).

Con garbo ed altrettanta forza, Paolo Longobardi (Praxi) rammenta che, nella nostra attività: novità è ciò che è utile e l’utile si giudica dall’adeguatezza allo scopo (<>).
Un sottile richiamo a non far prevalere, anche da parte delle nostre aziende, considerazioni di pura immagine (“uso l’ultima tecnologia = sono un innovatore”) rispetto a quelle di reale efficacia?
In ogni caso, seguendo le indicazioni di Paolo, lo strumento potrebbe avere margini d’utilità: per profili junior o brillanti (meno per senior, e forse addirittura controproducente, respingente, per executive); se inserito in un processo di valutazione articolato per indagare un ben chiaro elemento di valutazione (<>); se adoperato da un operatore professionalmente addestrato (<>).

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