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Video Cv: Tecnologia utile, inutile o dannosa per selezionare il personale? Cosa dice la Rete

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Fra tutti coloro che hanno partecipato alla discussione in LI nel settembre 2009, possiamo dire che:
il 50% si è dimostrato critico o negativo (rischio o certezza dell’effetto alone),
il 50% o molto positivo o positivo a condizione di definire bene condizioni di utilizzo/ finalità dello strumento.
E’ possibile riscontrare la stessa distribuzione in una discussione in inglese del tutto simile, propri ora in corso.
Allora, come aiutare chi desidera fare una valutazione fra rischi ed opportunità, magari evitando grossolani errori di utilizzo ed invece sfruttando al massimo le eventuali opportunità?

Nei 7 punti che seguono, abbiamo cercato di sintetizzare le possibili modalità per un uso efficace, almeno secondo quanto è emerso dalla discussione in LI.
Le altre voci che abbiamo interpellato ci diranno poi la loro opinione, non solo sul tema “utile si/no”, ma anche sul potenziale interesse da parte delle aziende del territorio cui si rivolge FdR, e sul punto di vista dell’altro stakeholder: i candidati del nostro territorio.

Suggerimenti per un uso efficace ? La voce del web.

1) La selezione deve continuare a focalizzarsi sui contenuti professionali e d’esperienza che costituiscono il cuore della posizione. Solo in un secondo momento potrebbe essere usata la videopresentazione.
2) La precedente sequenza ovviamente potrà essere invertita per quei ruoli professionali in cui comunicazione e presenza sono il o fra i requisiti primari.
3) La video presentazione standardizzata serve a poco. E’ l’evoluzione dell’attuale lettera di autopresentazione, che come noto deve essere sempre adattata alla posizione per cui ci si propone. Potrebbe sostituire, almeno in parte, anche l’intervista telefonica preliminare. In entrambi i casi, chi pubblica la posizione dovrebbe specificare un set di domande, a cui la videopresentazione deve rispondere.
4) Definire in anticipo le aspettative da parte di selezionatore/ committente, permette di rendere trasparenti ed espliciti i criteri che saranno utilizzati per valutare lo spot del candidato: sia in termini di contenuti sia in termini di comportamenti attesi
5) In ogni caso, chi valuta un candidato anche sulla base della sua videopresentazione, deve avere una specifica preparazione (requisito professionale). L’improvvisazione renderà concreti i rischi di bias di valutazione(effetto alone) a tutti fin troppo evidenti. Detto fra di noi, un affinamento moderno della comprensione delle tecniche di comunicazione in ambito HR non farebbe affatto male.
6) In pratica tutti concordano che la videopresentazione non deve servire allargare a dismisura ed economicamente la base dello screeneing (“100 CV in un’ora”). Invece deve servire au aumentare il success rate in fase di intervista de visu. Permettendo di anticipare la valutazione di alcuni elementi, tipicamente non primari, del profilo comportamentale di un candidato.
7) Particolarmente interessante potrebbe essere il suo utilizzo, se mediato da una struttura competente, in fase di placement di candidati sul mercato. Ad esempio, da parte di società di outplacement o di somministrazione, ed ovviamente non nel senso di “saper meglio produrre una pubblicità ingannevole”. Un commento ne ha raccontato un’effettiva applicazione, qualche tempo fa, per il placement di operatori professionali a livello mondo, proprio in un caso dove il candidato poteva essere scelto solo “a distanza” e sulla base di un suo “evidente saper fare”, documentato da una prova pratica filmata.

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