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Guarda le mie competenze, non il mio viso

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Chi si occupa di Personale lo sa bene: sesso, età e nazionalità di un candidato -come pure la sua residenza- sono dati rilevanti nel processo di selezione, anche per chi crede o desidererebbe non avere pregiudizi. I dati anagrafici sono spesso proprio i primi elementi di valutazione, basti pensare allo screening dei cv e alla lettura dei report di selezione, ragione per cui profili potenzialmente interessanti vengono scartati ancor prima di essere considerati rispetto alle reali capacità. “Troppo vecchio”, “No, donna meglio no”, “Abita troppo distante”, “Non saprà adattarsi alla nostra cultura aziendale”… Sono frasi dette o pensate da tanti, quasi sempre istintivamente. Inutile negarlo anzi è indispensabile avere ben presente il rischio di una valutazione gravata da pregiudizi. Ed ecco perché mi permetto di invitare chi si occupa di Risorse umane a filtrare i dati personali del candidato aiutando i propri interlocutori a effettuare una scelta oggettiva che si basi sulle competenze.

Qualche dato

Proprio in questi giorni è stata presentata una indagine molto interessante sviluppata dal Diversity management lab della Sda Bocconi in cui risulta evidente la discriminazione operata durante il percorso di assunzione e di promozione di carriera nei confronti di alcune caratteristiche sociali. Tra gli uomini, la probabilità di essere assunti è ritenuta maggiore se si è giovani (un valore medio di 6,06 in una scala da 1 a 7), mentre scende se si è stranieri (5,36), omosessuali (5,35), disabili (4,73) o anziani (3,53). Lo stesso vale per le donne, che, peraltro, raggiungono valori in genere più bassi degli uomini, a parità di caratteristiche. Se la probabilità per le donne è 5,56, donne omosessuali o straniere oscillano intorno a 5,28, mentre per le donne anziane la probabilità crolla a 3,41. Lapidario il commento di Simona Cuomo, coordinatrice del Diversity management Lab di SDA Bocconi “Non è vero quindi che le aziende utilizzino il merito per valorizzare il talento; i nostri dati dimostrano che il talento viene attribuito pregiudizialmente a certe categorie e caratteristiche sociali

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Altra ricerca significativa è quella elaborata nel 2011 (ma i dati sono ancora reali) da Manageritalia che ha chiesto a più di 1000 dirigenti se avessero vissuto direttamente o saputo di episodi di discriminazioni nel corso del processo di selezione. I dati sono interessanti. Al primo posto troviamo gli over 50 valutati con pregiudizio nel 47,2%, soprattutto se quadri 52,8% (mi chiedo però se questo dato non dipenda da una maggiore sensibilità al fattore età rispetto per esempio al sesso visto che nel campione sono presenti soprattutto uomini), seguono le donne che sono discriminate nel 31,8% dei casi, in particolare se dirigenti. L’aspetto fisico entra anche questo prepotentemente nella statistica anche se staccandosi nettamente dai primi due fattori arrivando al 15,1%. In quarta posizione troviamo il pregiudizio dei selezionatori e dei capi rispetto a chi non ha più un lavoro, dato condizionato probabilmente dal fatto che su di loro grava il dubbio di una “colpa” o responsabilità professionale.

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LA PROPOSTA
Guarda le mie competenze non il mio viso
Una proposta per manager del Personale, head hunter e selezionatori

I pre-giudizi sono un’arma affilata contro la meritocrazia.
Un contributo semplice, d’impatto e incisivo per le pari opportunità?

Lo specialista delle risorse umane ha in virtù della sua professionalità la capacità, se desidera, di addentrarsi in una valutazione che prescinda dai “dati sensibili” e si ancori invece sulle competenze.
Quando presenti un candidato al tuo cliente o all’interno della tua azienda non indicare il nome, l’età, la nazionalità e il sesso scrivi solo un report di competenze, aiuterai chi lo legge a operare una scelta scevra da pregiudizi. Ovviamente non potrai omettere i dati anagrafici, ti suggerisco però di “scoprirli” dopo aver valutato insieme al tuo interlocutore la coerenza del profilo rispetto alla posizione e aver confrontato la rosa dei nominativi potenzialmente interessanti.

Cosa ne pensi? Ti piace? Credi di adottare questa pratica?

6 Commenti

  1. Condivido il pensiero di Luisa. Nonostante l’inganno dell’apparenza, è proprio quella troppo spesso lo strumento di scelta. Sembra che il lavoro non risieda nei titoli (per carità!), nella preparazione (a che serve?), nell’esperienza ricca e progressiva. Ci si ferma al contenitore, senza analizzare il contenuto. Competenza, autorevolezza e buon senso mi sembrano parametri di scelta decisamente più coerenti, l’espressione migliore della credibilità e dell’affidabilità di un candidato.
    Sono ancora dell’idea che guardare negli occhi una persona dia l’immediata percezione del suo valore, oltre le centinaia di quesiti strizzacervelli, più vicino alla sostanza che alla forma.
    L’approccio che descrive Luisa è ahimè sempre più diffuso, anche all’estero, dove – con lo svantaggio della distanza – ci si ferma alla sola lettura del CV, sbrigandolo come non conforme in assenza di certe “nuances”: ecco mancano sempre le sfumature!

  2. SDA Bocconi / ManagerItalia: per entrambi per gli over 50 sono i maggiormente penalizzati nelle candidature per una nuova opportunità professionale. “A prescindere” (avrebbe detto Totò …) . Ogni ulteriore commento è superfluo.

  3. Leggerlo mi ha fatto tornare in mente i tempi dell’università, quando agli esami erano davvero pochi pochissimi – quasi nessuno – i professori che ti interrogavano senza aver prima aperto il libretto per sapere chi eri stato fino a quel momento.
    Anche i voti degli esami precedenti erano in un certo senso “dati rilevanti nel processo di selezione”.
    Quanti errori e quante discriminazioni.
    Le pessime abitudini del mondo universitario/formativo pare non si siano poi disperse nel mondo del lavoro.

    Articolo utilissimo, grazie Luisa.

  4. Bisognerebbe cambiare l’impostazione dei c.v. e inserire i dati personali sono in ultima pagina.
    Un nuovo modo di proporsi che dovrebbe divenire standard… senza sbirciare l’ultima pagina.

    Mi permetto di segnalare questo articolo sulla mia pagina Fb: sono sicura che le statistiche riportate siano interessanti per parecchie persone

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